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Certaines situations professionnelles ne peuvent pas être comprises à partir d’une seule cause. Un conflit qui s’installe dans une équipe, une situation de violence, une relation professionnelle qui se dégrade, une souffrance au travail, une difficulté managériale ou encore une situation de maltraitance peuvent prendre place dans un ensemble de relations, de règles, d’habitudes, de rapports de pouvoir et de contraintes organisationnelles. Pour autant, la complexité d’une situation ne signifie pas que tout se vaut, que chacun serait également responsable ou qu’il faudrait toujours chercher une explication collective à un acte individuel. C’est précisément là que l’analyse des situations professionnelles complexes devient utile. Elle permet de comprendre ce qui se joue entre les personnes, dans les collectifs et dans les organisations, sans perdre de vue les faits, les personnes concernées et les responsabilités qui peuvent être engagées. Cette manière de regarder les situations constitue un point de rencontre entre plusieurs champs des sciences sociales. La sociologie des interactions permet d’observer ce qui se construit dans les relations quotidiennes. La sociologie des organisations aide à comprendre les jeux de pouvoir, les règles et les marges de manœuvre. La psychodynamique du travail éclaire les effets du travail réel, de la coopération et du manque de reconnaissance. Les approches systémiques invitent à considérer les interactions entre les différents niveaux d’une situation. La sociologie de la déviance et de l’étiquetage rappelle enfin que les catégories utilisées pour désigner les personnes peuvent elles-mêmes transformer les situations. Mais ces approches n’ont d’intérêt que si elles restent au service d’une compréhension exigeante des faits et de l’action. Une situation professionnelle complexe ne se résume jamais à une personne Lorsqu’une difficulté apparaît dans une organisation, la tentation est souvent de chercher rapidement une explication individuelle. Une personne serait « difficile », « fragile », « agressive », « toxique », « trop sensible » ou, à l’inverse, « pas assez investie ». Ce type de qualification peut parfois décrire une expérience réelle, mais il peut également fermer trop vite l’analyse. Erving Goffman a montré combien les situations sociales sont structurées par des règles implicites, des attentes réciproques et des mécanismes de présentation de soi. Dans les interactions professionnelles, chacun tente de tenir une position, de préserver une certaine image de soi et de maintenir ce qui permet à l’échange de continuer. Lorsque ces équilibres se dégradent, les comportements peuvent devenir plus difficiles à comprendre si l’on ne regarde que les individus isolément. Un même comportement ne prend d’ailleurs pas nécessairement le même sens selon le contexte dans lequel il apparaît. Une opposition exprimée lors d’une réunion peut être interprétée comme une contestation lorsqu’elle vient d’un salarié, comme une affirmation d’autorité lorsqu’elle vient d’un cadre ou comme un signal d’alerte lorsqu’elle est portée par un professionnel qui constate une situation préoccupante. Cela ne signifie pas que les comportements seraient dépourvus de réalité propre. Cela signifie que leur compréhension suppose de regarder également la situation dans laquelle ils prennent place. Cette distinction est essentielle. Comprendre le contexte ne revient pas à relativiser les faits. Elle permet au contraire de les replacer dans leur environnement pour mieux déterminer ce qui s’est produit, comment cela a été rendu possible et quelles réponses sont nécessaires. Les mots que l’on utilise transforment parfois la situation La manière dont une organisation nomme une personne ou une situation n’est jamais complètement neutre. Howard Becker, dans ses travaux sur la déviance, a montré que la déviance ne peut pas être pensée uniquement comme une caractéristique intrinsèque d’un individu. Elle est aussi produite par les réactions sociales, les normes et les processus de désignation. Dans les organisations, ce phénomène peut être observé dans la façon dont certaines personnes finissent par être identifiées comme « le problème ». Une équipe peut parler d’un salarié comme d’une personne conflictuelle depuis plusieurs années. Un professionnel peut être considéré comme « ingérable ». Une personne accueillie dans une institution peut être progressivement réduite à son diagnostic, à ses comportements ou à ses incidents antérieurs. Lorsque cette catégorie devient dominante, elle peut finir par orienter toutes les interactions futures. Le comportement de la personne est alors interprété à travers ce qui a déjà été dit d’elle. Une réaction défensive confirme qu’elle est « difficile ». Une prise de parole vive confirme qu’elle est « agressive ». Un retrait confirme qu’elle est « désengagée ». L’enjeu n’est pas de nier les comportements problématiques. Il consiste à ne pas confondre une personne avec la catégorie dans laquelle elle a été placée. Cette vigilance est particulièrement importante dans les situations de violence ou de maltraitance. La personne qui subit les faits ne doit pas être rendue responsable de ce qu’elle a subi au motif que son comportement aurait été compliqué. À l’inverse, lorsqu’un acte violent est établi et qu’un auteur est identifié, l’analyse du contexte ne doit pas conduire à faire disparaître cet auteur derrière une explication générale du fonctionnement institutionnel. Les organisations ne sont pas seulement des cadres : elles produisent des contraintes et des marges de manœuvre Michel Crozier et Erhard Friedberg ont montré que les organisations ne fonctionnent pas uniquement à partir de règles formelles. Elles sont aussi constituées par des acteurs qui disposent de marges de manœuvre différentes, qui cherchent à préserver leurs intérêts, qui négocient avec les contraintes et qui utilisent les zones d’incertitude présentes dans le fonctionnement collectif. Cette approche permet de comprendre pourquoi une procédure parfaitement claire sur le papier peut être difficilement applicable dans la réalité. Elle permet aussi de comprendre pourquoi deux professionnels placés dans une situation apparemment identique peuvent agir différemment selon leur position, leurs ressources, leur expérience ou leur marge de décision. Dans une situation de tension, il peut ainsi être nécessaire d’interroger la répartition des responsabilités, les circuits de décision, les modalités de transmission de l’information, les règles réellement appliquées, les espaces de régulation et les possibilités offertes aux professionnels pour signaler une difficulté. L’organisation peut créer des conditions favorables à certains dysfonctionnements sans pour autant être l’auteur de tous les comportements qui s’y produisent. Cette distinction est fondamentale. Dire qu’une organisation peut contribuer à produire ou maintenir une situation ne signifie pas que les individus n’ont plus de responsabilité. Cela signifie que la responsabilité individuelle et la responsabilité organisationnelle peuvent exister simultanément, à des niveaux différents. Le travail réel ne correspond jamais complètement au travail prescrit Les travaux de Christophe Dejours sur la psychodynamique du travail permettent d’approfondir cette compréhension. Dans toute organisation, il existe un écart entre ce qui est prévu par les procédures, les fiches de poste, les protocoles ou les consignes et ce que les professionnels doivent réellement faire pour que le travail puisse être réalisé. Le travail réel implique des arbitrages, des ajustements, de la coopération et parfois des prises de décision dans l’incertitude. Ces écarts ne sont pas nécessairement des dysfonctionnements. Ils peuvent être indispensables au fonctionnement concret d’une organisation. Mais ils peuvent aussi devenir problématiques lorsque les professionnels ne disposent plus des moyens, du temps ou des espaces nécessaires pour discuter de ces ajustements. Lorsque la régulation collective disparaît, certaines tensions peuvent se personnaliser. Ce qui relève en partie d’une difficulté de fonctionnement collectif peut alors être interprété comme un problème de caractère, de compétence ou de motivation. La situation devient d’autant plus difficile lorsque la reconnaissance du travail accompli est insuffisante, lorsque les professionnels ont le sentiment de ne plus pouvoir faire un travail qu’ils considèrent comme correctement réalisé ou lorsqu’ils doivent constamment arbitrer entre des exigences contradictoires. L’analyse du travail permet alors de déplacer le regard sans le simplifier. Il ne s’agit pas de dire que « c’est l’organisation qui est responsable », mais de comprendre ce que l’organisation rend possible, ce qu’elle empêche, ce qu’elle demande aux professionnels et ce qu’elle laisse à leur charge. Penser les systèmes sans faire disparaître les responsabilités Les approches systémiques apportent une contribution importante à cette compréhension. Elles invitent à ne pas isoler artificiellement un élément d’une situation mais à observer les relations entre les personnes, les groupes, les pratiques et les différents niveaux de l’environnement. Cette approche peut être particulièrement féconde lorsque les difficultés se répètent malgré les changements de personnes. Elle permet d’interroger les boucles relationnelles, les habitudes collectives, les modes de communication, les réponses institutionnelles et les mécanismes par lesquels une situation se maintient. Mais la pensée systémique devient problématique lorsqu’elle est utilisée pour rendre toute responsabilité indistincte. Une organisation peut être prise dans une dynamique complexe. Une équipe peut contribuer à maintenir une situation. Un management peut renforcer une tension. Des règles peuvent favoriser certains comportements. Des contraintes peuvent réduire les marges de manœuvre. Et pourtant, lorsqu’une personne exerce volontairement une violence sur une autre, cette violence reste un acte. Comprendre ce qui a entouré l’acte ne revient pas à nier celui qui l’a commis. Cette distinction est particulièrement importante dans les situations de violences professionnelles, de violences sexistes et sexuelles, de maltraitance ou d’agissements répétés portant atteinte à une personne. L’analyse du contexte peut permettre de comprendre pourquoi les faits n’ont pas été repérés plus tôt, pourquoi ils ont été minimisés, pourquoi la parole d’une personne n’a pas été entendue ou pourquoi des mécanismes de protection n’ont pas fonctionné. Elle ne doit pas conduire à déplacer la responsabilité de l’auteur vers la victime ou vers un système abstrait. À l’inverse, identifier un auteur ne dispense pas l’organisation de regarder son propre fonctionnement. Une institution peut avoir à répondre de ses défaillances alors même qu’un individu demeure responsable de ses actes. Un professionnel peut être responsable d’un comportement alors même qu’il travaille dans un environnement désorganisé. Une équipe peut être mise en difficulté par des contraintes structurelles sans que cela justifie des violences entre collègues. La complexité n’est donc pas une manière de diluer la responsabilité. Elle doit permettre de la situer plus précisément. Expliquer n’est pas excuser Cette distinction mérite d’être explicitement posée parce qu’elle constitue l’un des principaux risques de toute analyse complexe. Chercher à comprendre les causes d’une situation n’implique pas de considérer que toutes les causes ont la même valeur morale, professionnelle ou juridique. Comprendre un mécanisme n’équivaut pas à justifier un comportement. Lorsqu’une violence est commise, il est possible d’étudier les conditions dans lesquelles elle s’est produite tout en maintenant une distinction claire entre l’acte, son auteur, la personne qui l’a subi et l’environnement dans lequel les faits se sont déroulés. Cette distinction évite deux écueils symétriques. Le premier consiste à individualiser entièrement la situation. On désigne un « problème humain » et l’on considère que la difficulté disparaîtra avec la personne concernée. Cette approche peut empêcher de voir les conditions organisationnelles qui ont favorisé la répétition des faits. Le second consiste à systématiser entièrement la situation. On explique les comportements par l’organisation, la culture institutionnelle, le contexte ou les contraintes professionnelles jusqu’à ce que plus personne ne soit véritablement responsable de rien. Dans les deux cas, une partie de la réalité disparaît. Une analyse rigoureuse doit pouvoir tenir ensemble plusieurs niveaux de responsabilité sans les confondre. La victime ne doit pas devenir une variable du système Cette vigilance est également essentielle dans l’analyse des situations de violence. Lorsqu’une personne signale des faits, il existe parfois une tendance à examiner très rapidement le contexte relationnel dans lequel ils se sont produits. On cherche à comprendre les tensions antérieures, les difficultés de communication, les incompréhensions ou les dysfonctionnements collectifs. Ces éléments peuvent être utiles. Mais ils ne doivent pas conduire à faire de la personne qui a subi les faits une composante parmi d’autres d’un système indifférencié. Une personne peut avoir eu des comportements difficiles et être victime d’une violence. Une équipe peut être dysfonctionnelle et un professionnel peut avoir franchi une limite. Une organisation peut être sous tension et demeurer tenue de protéger les personnes qui y travaillent. L’analyse gagne en qualité lorsqu’elle est capable de maintenir ces propositions ensemble. Il ne s’agit donc pas de choisir entre une lecture individuelle et une lecture systémique. Il s’agit de savoir ce que chacune permet de voir et ce qu’elle risque de masquer. La responsabilité organisationnelle mérite elle aussi d’être regardée Refuser de dissoudre la responsabilité individuelle ne signifie évidemment pas renvoyer toutes les difficultés aux individus. Les organisations ont leurs propres responsabilités. Elles définissent des règles, recrutent des professionnels, organisent le travail, distribuent les pouvoirs, déterminent les moyens disponibles et mettent en place des procédures de prévention et de traitement des situations problématiques. Lorsqu’une organisation est confrontée à des faits de violence ou à des situations répétées de souffrance au travail, il est donc insuffisant de rechercher uniquement « qui a fait quoi ». Il faut également comprendre ce qui s’est passé autour des faits. Comment les alertes ont-elles été traitées ? Comment les professionnels ont-ils pu parler de leurs difficultés ? Les règles étaient-elles connues ? Les responsabilités étaient-elles clairement définies ? Les encadrants disposaient-ils des moyens nécessaires ? Les situations antérieures avaient-elles été prises en compte ? Les personnes savaient-elles vers qui se tourner ? Ces interrogations ne cherchent pas à déplacer la faute. Elles cherchent à comprendre les conditions de prévention et les éventuelles défaillances institutionnelles. C’est toute la différence entre une analyse qui cherche un coupable unique et une analyse qui cherche à établir précisément les responsabilités. Les professionnels ne sont pas seulement des exécutants Michael Lipsky, à travers son travail sur la « street-level bureaucracy », a notamment montré que les professionnels en contact direct avec les publics disposent souvent d’une marge de décision importante dans la manière dont ils mettent en œuvre les politiques et les règles institutionnelles. Cette perspective est particulièrement utile dans les secteurs du soin, du social, de l’éducation, de l’accompagnement et des services publics. Les professionnels y sont confrontés à des situations singulières que les procédures ne peuvent jamais entièrement anticiper. Reconnaître cette autonomie est important parce qu’elle signifie que les professionnels ne sont ni de simples victimes du système ni de simples exécutants de décisions prises ailleurs. Ils disposent de marges de manœuvre. Ces marges peuvent être réduites par l’organisation, mais elles existent souvent. L’analyse doit donc pouvoir reconnaître à la fois les contraintes auxquelles les professionnels sont soumis et leur capacité d’action. C’est précisément cette articulation qui permet de parler sérieusement de responsabilité professionnelle. De l’analyse des situations à la prévention Comprendre une situation professionnelle complexe ne constitue pas une fin en soi. L’analyse doit permettre d’agir autrement. Dans le domaine de la prévention des violences, cela signifie pouvoir distinguer les faits établis, les perceptions, les hypothèses et les interprétations. Cela signifie également créer les conditions permettant à la parole d’être recueillie sans que l’analyse elle-même devienne une nouvelle source de confusion. Dans le champ de la santé, du travail et des organisations, cela suppose de ne pas réduire les difficultés à des caractéristiques individuelles. Les conditions de travail, la charge, les moyens, le management, les relations professionnelles, les marges de manœuvre et les espaces de discussion doivent pouvoir être examinés. Dans le domaine des pratiques professionnelles et des collectifs, cela implique de créer des espaces dans lesquels les professionnels peuvent revenir sur ce qu’ils font, sur les difficultés rencontrées et sur les arbitrages qu’ils réalisent. L’analyse des pratiques n’est alors pas seulement un espace où l’on « parle de ce qui ne va pas ». Elle peut devenir un outil de compréhension du travail réel, des relations professionnelles et des tensions qui traversent les collectifs. Elle peut également contribuer à restaurer une capacité collective à penser les situations plutôt qu’à les subir ou à les personnaliser. Une même situation peut nécessiter plusieurs niveaux d’intervention Une situation complexe ne nécessite pas toujours une réponse complexe au sens d’une multiplication des dispositifs. Elle nécessite surtout une réponse ajustée. Une formation peut être pertinente lorsque les professionnels manquent de repères. Une analyse des pratiques peut être nécessaire lorsque les difficultés concernent les relations professionnelles et les situations rencontrées au quotidien. Un audit peut être utile lorsque les procédures, responsabilités ou mécanismes de prévention doivent être examinés. Un accompagnement organisationnel peut devenir nécessaire lorsque les difficultés dépassent les relations interpersonnelles et touchent au fonctionnement même de la structure. Dans certaines situations de violence, la priorité peut être tout autre. Il faut d’abord protéger les personnes, établir les faits, permettre leur traitement et éviter que la recherche d’une compréhension globale ne retarde les mesures nécessaires. L’ordre dans lequel on intervient compte autant que la pertinence des outils utilisés. C’est pourquoi il n’existe pas de méthode unique pour les situations professionnelles complexes. Il existe en revanche une exigence commune : ne pas confondre ce que l’on sait avec ce que l’on suppose, ne pas confondre explication et justification, et ne pas confondre responsabilité individuelle et responsabilité organisationnelle. Faire de la complexité un outil de clarification La complexité n’a de valeur que si elle permet de voir davantage. Elle permet de comprendre qu’une situation professionnelle ne se réduit pas toujours à un individu. Elle permet de repérer les interactions, les règles implicites, les rapports de pouvoir, les contraintes de travail, les mécanismes de reconnaissance ou de désengagement et les effets de l’organisation sur les pratiques. Mais elle doit également permettre de voir plus clairement les actes et les responsabilités. Une bonne analyse ne cherche pas nécessairement une cause unique. Elle cherche à distinguer les niveaux de causalité et les niveaux de responsabilité. Elle peut montrer qu’une organisation a créé des conditions favorisant une situation sans en conclure que tous les individus qui y travaillent sont responsables des actes commis. Elle peut montrer qu’un professionnel a pris une décision problématique sans conclure que l’organisation n’a aucun rôle à jouer. Elle peut montrer qu’une victime se trouve prise dans une dynamique collective sans transformer cette personne en élément responsable de la dynamique qui l’affecte. Cette capacité à tenir ensemble des dimensions différentes est probablement l’un des principaux intérêts des sciences sociales appliquées au travail. Cabinet BO : analyser les situations pour mieux agir C’est dans cette perspective que peut s’inscrire l’intervention du Cabinet BO. Les situations professionnelles complexes demandent rarement une réponse standardisée. Elles nécessitent d’abord de comprendre ce qui se joue réellement, puis de déterminer le niveau auquel il est possible et pertinent d’agir. La prévention des violences suppose de pouvoir travailler à la fois sur les comportements, les relations, les pratiques professionnelles et les conditions organisationnelles, sans jamais perdre de vue la protection des personnes et la responsabilité des auteurs lorsqu’un acte est établi. Les enjeux de santé, de travail et d’organisation nécessitent de mettre en relation l’expérience des professionnels avec les conditions concrètes dans lesquelles ils exercent. La prévention des risques psychosociaux, les transformations organisationnelles, les tensions collectives ou les difficultés managériales ne peuvent pas toujours être comprises à partir de situations individuelles isolées. Enfin, les pratiques professionnelles et les collectifs ont besoin d’espaces permettant de penser le travail réel. L’analyse des pratiques, l’accompagnement des équipes et les démarches de réflexion collective peuvent contribuer à remettre en circulation de la parole, du discernement et des capacités de coopération. Dans chacun de ces domaines, l’enjeu est le même : produire une compréhension suffisamment fine pour que l’action soit pertinente. Comprendre les systèmes sans dissoudre les individus. Prendre en compte les individus sans ignorer les systèmes. Identifier les contraintes sans nier les marges de manœuvre. Reconnaître les responsabilités organisationnelles sans effacer les responsabilités individuelles. C’est à cette condition que l’analyse d’une situation professionnelle complexe peut réellement devenir un outil de prévention, de transformation et de protection. Références Bateson, G. (1972). Steps to an Ecology of Mind. University of Chicago Press. Becker, H. S. (1963). Outsiders: Studies in the Sociology of Deviance. Free Press. Crozier, M. et Friedberg, E. (1977). L’acteur et le système. Éditions du Seuil. Dejours, C. (1993). Travail, usure mentale. De la psychopathologie à la psychodynamique du travail. Bayard. Goffman, E. (1974). Les rites d’interaction. Les Éditions de Minuit. Goffman, E. (1968). Asiles. Études sur la condition sociale des malades mentaux. Les Éditions de Minuit. Lipsky, M. (1980). Street-Level Bureaucracy: Dilemmas of the Individual in Public Services. Russell Sage Foundation. Moscovici, S. (1961). La psychanalyse, son image et son public. Presses Universitaires de France. Les travaux de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) sur les conditions de travail, les risques psychosociaux, le travail réel et les transformations organisationnelles constituent également des ressources importantes pour prolonger cette approche. Les travaux et recommandations de la Haute Autorité de santé, notamment ceux issus de l’ancien secteur de l’Agence nationale de l’évaluation et de la qualité des établissements et services sociaux et médico-sociaux, constituent également des références utiles concernant la bientraitance, la prévention de la maltraitance et la qualité des pratiques professionnelles.

En septembre 2026, la France examine une proposition de loi dite « loi intégrale » visant à apporter une réponse globale aux violences sexistes et sexuelles faites aux femmes et aux enfants. Présenté comme une réponse dépassant la seule question pénale, le texte entend intervenir sur la prévention, le repérage, la protection, la santé, la justice, l'éducation, le travail et l'accompagnement des victimes. À ce stade, il ne s'agit pas encore d'une loi. La proposition de loi n° 3106 a été déposée à l'Assemblée nationale le 11 août 2026, dans une version remaniée après les travaux préparatoires et l'avis du Conseil d'État. Elle comporte aujourd'hui 69 articles et est examinée par une commission spéciale. Son examen en séance publique est prévu à partir du 1er octobre 2026. Cette actualité mérite d'être suivie au-delà du débat parlementaire. Elle pose une question qui concerne directement les professionnels : comment organiser une politique de lutte contre les violences qui ne repose plus uniquement sur la capacité des victimes à porter plainte, mais sur la capacité collective des institutions à prévenir, repérer, protéger et accompagner ? Pourquoi une « loi intégrale » ? L'expression « loi intégrale » renvoie à une conception globale de la lutte contre les violences. L'objectif n'est pas seulement de modifier les peines ou les règles de procédure pénale, mais d'agir sur l'ensemble du parcours d'une victime et sur les différents espaces dans lesquels les violences peuvent apparaître. Le texte s'inscrit dans une démarche initiée en 2024 par une coalition réunissant des associations féministes et de défense des droits des enfants, des organisations syndicales, des professionnels et des experts. Cette coalition avait formulé 140 recommandations portant notamment sur la prévention, la justice, la santé, l'accompagnement, l'enfance et le travail. Ces recommandations ont ensuite été traduites dans une proposition de loi parlementaire. Le texte revendique donc une approche transversale : les violences sexistes et sexuelles sont envisagées dans la famille, dans le couple, au travail, dans les établissements d'enseignement, dans le secteur de la santé, dans les institutions, dans l'espace public et dans l'environnement numérique. Cette approche est également inspirée par l'expérience espagnole, qui constitue depuis plusieurs années une référence en matière de législation globale contre les violences faites aux femmes. Un constat à l'origine du texte La proposition de loi s'appuie sur plusieurs données relatives à l'ampleur des violences et à leur traitement institutionnel. Selon l'exposé des motifs du texte, les faits de violences sexuelles enregistrés ont augmenté de 282 % entre 2017 et 2023. Cette augmentation traduit notamment une hausse des faits portés à la connaissance des institutions, sans pouvoir être interprétée comme une mesure directe de l'évolution réelle du nombre de violences. Le texte rappelle également que 160 000 enfants seraient victimes de violences sexuelles chaque année en France. Il s'appuie sur les travaux de la Commission indépendante sur l'inceste et les violences sexuelles faites aux enfants (CIIVISE), notamment son rapport de 2023. L'un des arguments centraux de la proposition concerne également la réponse judiciaire. L'exposé des motifs cite une étude de l'Institut des politiques publiques faisant état de 73 % de classements sans suite pour les plaintes relatives aux violences sexistes et sexuelles sur la période étudiée. Ces chiffres sont utilisés par les auteurs de la proposition pour mettre en évidence un écart entre l'ampleur des violences portées à la connaissance des institutions et la capacité du système à y répondre. De la prévention à la justice : une architecture très large La proposition de loi est organisée autour de plusieurs grands domaines. 1. Définir et mieux mesurer les violences Le premier article propose une définition et une classification communes des violences sexistes, sexuelles et intrafamiliales dans le code pénal. Le texte prévoit également la création d'une Autorité de lutte contre les violences sexuelles et intrafamiliales, chargée d'évaluer l'application et l'efficacité des politiques publiques. Cette instance aurait notamment pour mission de publier des données relatives aux délais de traitement des procédures, aux condamnations, à l'accès aux mesures de protection et aux moyens humains et financiers mobilisés. L'enjeu est important : disposer de données ne consiste pas seulement à compter les plaintes. Il s'agit également de pouvoir observer ce qui se passe après le signalement. 2. Transformer l'accueil des victimes et les pratiques judiciaires Le texte prévoit la création d'unités spécialisées pour traiter les violences sexistes et sexuelles, ainsi que la formation obligatoire des policiers et des gendarmes. Il prévoit également un socle d'actes d'enquête dans les affaires de violences sexuelles, afin de renforcer l'homogénéité des pratiques. La proposition prévoit par ailleurs une organisation judiciaire spécialisée, avec des formations spécifiques au sein des juridictions et la création d'un juge et d'un procureur spécialisés dans les violences sexuelles et intrafamiliales. Autre évolution : les expertises psychologiques réalisées dans ces procédures devraient être confiées à des experts spécialement agréés et ne pourraient pas comporter de commentaires sur la « crédibilité » de la victime. Cette disposition renvoie à une question régulièrement soulevée par les professionnels : comment recueillir et analyser la parole d'une victime sans transformer l'évaluation de son état psychique en évaluation de la véracité de ce qu'elle rapporte ? 3. Mieux protéger les enfants Une partie importante du texte concerne les violences sexuelles faites aux enfants. La proposition prévoit notamment un entretien individuel annuel pour chaque enfant, dès la première année de maternelle, destiné à repérer les situations de violence et à évaluer son bien-être. Elle prévoit également des mécanismes de protection renforcée, des modalités spécifiques d'enquête et d'expertise ainsi qu'un parcours médico-psychologique spécialisé pour les enfants victimes. Cette partie du texte s'inscrit notamment dans la continuité des travaux de la CIIVISE, dont les recommandations ont largement nourri la réflexion autour de la proposition de loi. L'enjeu est ici celui du repérage : comment identifier une situation de violence avant que celle-ci ne soit révélée par une plainte, une urgence médicale ou une situation de crise ? 4. Le monde du travail directement concerné Le projet comporte un volet spécifique consacré aux violences sexistes et sexuelles au travail. Il prévoit notamment d'intégrer la prévention des agressions sexuelles, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes aux politiques de ressources humaines et à la négociation collective. La proposition prévoit également de renforcer leur prise en compte dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). L'information des salariés serait renforcée, notamment sur : les différentes formes de violences sexistes et sexuelles ; les facteurs organisationnels susceptibles de favoriser leur survenue ; les mesures de prévention ; les acteurs internes et externes mobilisables ; les modalités de signalement et de traitement ; les dispositifs d'accompagnement. Les personnels d'encadrement bénéficieraient d'une information renforcée sur leur rôle dans la prévention, le repérage, le traitement des signalements et l'orientation. Le texte prévoit également de renforcer le rôle des référents chargés de ces questions, avec une obligation de formation continue dans les entreprises de plus de 50 salariés et une extension à la fonction publique. Enfin, une disposition prévoit la création d'une autorisation d'absence rémunérée ou d'un congé permettant aux salariés et aux agents publics d'effectuer les démarches judiciaires, médicales, psychologiques, administratives ou sociales liées aux violences subies. Pour les entreprises et les employeurs publics, l'enjeu dépasse donc la seule désignation d'un référent. La prévention des violences sexuelles et sexistes est envisagée comme une question d'organisation du travail, de formation, de signalement et d'accompagnement. 5. La santé et le psychotraumatisme La proposition de loi consacre également un volet important à la santé. Elle prévoit notamment de renforcer la formation des professionnels de santé à la prévention et à la prise en charge des violences sexistes et sexuelles, au consentement et au repérage des situations de violence. Elle prévoit également des dispositions concernant la prise en charge des conséquences psychotraumatiques et certains soins liés aux violences. Cette dimension a été particulièrement mise en avant lors des auditions parlementaires de septembre. Le 16 septembre, la commission spéciale a notamment entendu des spécialistes du psychotraumatisme, de la dissociation et de l'emprise, parmi lesquels Muriel Salmona et Coraline Hingray. Muriel Salmona a insisté, lors de son audition, sur la nécessité de considérer le psychotraumatisme comme un enjeu de santé publique et sur l'accès précoce à des soins spécialisés. Cette question est essentielle pour les professionnels : une personne victime ne présente pas nécessairement une réaction psychique immédiatement lisible, stable ou conforme aux représentations habituelles du traumatisme. Les manifestations peuvent être diverses : sidération, dissociation, troubles anxieux, symptômes dépressifs, troubles du sommeil, hypervigilance, conduites d'évitement, difficultés mnésiques ou encore conduites à risque. La qualité du repérage et de l'orientation dépend donc aussi de la formation des professionnels qui rencontrent les victimes. 6. Une approche qui concerne les situations de vulnérabilité La proposition comporte également plusieurs dispositions concernant des publics particulièrement exposés aux violences ou rencontrant des obstacles supplémentaires dans l'accès aux droits. Le texte prévoit notamment des dispositions spécifiques pour les femmes en situation de handicap, les personnes étrangères victimes de violences sexuelles et les personnes exposées aux mariages forcés. Pour les personnes handicapées victimes de violences, le texte prévoit par exemple de permettre l'utilisation de la prestation de compensation du handicap pour certaines démarches juridiques et judiciaires liées aux violences. Cette approche rappelle une réalité importante dans les pratiques professionnelles : la violence ne produit pas les mêmes effets et ne rencontre pas les mêmes obstacles selon les ressources, l'autonomie, le statut administratif, le handicap, l'âge ou l'environnement social de la personne concernée. Une loi née de mobilisations et de prises de parole La proposition de loi ne peut pas être comprise sans revenir sur la place occupée par les témoignages de victimes et les mobilisations associatives dans sa construction. En mai 2024, une tribune réunissant une centaine de personnalités ayant pris la parole dans le cadre du mouvement #MeToo appelait à une loi-cadre contre les violences sexuelles. Une coalition réunissant associations féministes et associations de défense des droits des enfants s'est ensuite structurée. Plus de 250 000 personnes ont signé la pétition soutenant une loi intégrale sur le site de la Fondation des Femmes. Anne-Cécile Mailfert, présidente de la Fondation des Femmes, résume ainsi l'ambition du texte : « Pour la première fois, peut-être, une loi contre les violences sexistes et sexuelles part du point de vue des victimes. » Cette affirmation doit être comprise comme une prise de position de la Fondation des Femmes et non comme un constat juridique. Elle traduit cependant une évolution importante dans la manière dont le texte a été construit : les associations revendiquent une élaboration à partir des expériences de terrain et des parcours des personnes victimes. L'affaire Lyhanna et le retour de la loi intégrale dans le débat public La mort de Lyhanna, une enfant de 11 ans, en juin 2026, a profondément relancé le débat public autour de la prévention et du traitement institutionnel des violences sexuelles faites aux enfants. Des rassemblements ont alors été organisés devant les tribunaux chaque lundi soir. La demande d'une loi intégrale est devenue l'un des mots d'ordre de cette mobilisation. Le Gouvernement s'est ensuite engagé à permettre l'examen parlementaire de la proposition à la rentrée. Il faut cependant distinguer le contexte politique de l'état du droit : l'affaire Lyhanna n'a pas créé la proposition de loi, qui était déjà déposée depuis 2025 et issue d'un travail engagé depuis 2024. Elle a en revanche contribué à accélérer son inscription à l'agenda parlementaire. Une question désormais centrale : les moyens C'est probablement l'un des principaux enjeux des semaines à venir. La proposition de loi prévoit, dans son article 68, une programmation de 3 milliards d'euros par an entre 2027 et 2032 pour la lutte contre les violences sexuelles, sexistes et intrafamiliales. Le périmètre prévu est très large : justice et police, prévention, protection et accompagnement des victimes, soins, formation des professionnels, soutien aux associations et gouvernance. Le Gouvernement a, de son côté, annoncé en septembre un « socle de départ » de près de 1,5 milliard d'euros en 2027 pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles, auquel s'ajouteraient 2,6 milliards d'euros pour la protection de l'enfance. Une difficulté demeure toutefois : selon les précisions données par Matignon, ces montants correspondent pour une large part à des crédits déjà consacrés à cette politique dans différents budgets. Ils ne constituent donc pas, à ce stade, 1,5 milliard d'euros de crédits nouveaux spécifiquement créés pour appliquer la future loi. La question budgétaire n'est donc pas secondaire. Une loi qui impose davantage de formations, de procédures, de structures spécialisées, de soins et d'accompagnement suppose des professionnels disponibles, formés et financés. Comme l'a résumé Anne-Cécile Mailfert, les 3 milliards d'euros inscrits dans le texte ne permettraient, selon les estimations de la Fondation des Femmes, de répondre qu'aux besoins des femmes victimes qui portent actuellement plainte, sans intégrer les mineurs et les personnes qui ne se rendent pas au commissariat. Où en est le texte aujourd'hui ? Au 22 septembre 2026, la proposition de loi est en cours d'examen par une commission spéciale de l'Assemblée nationale. Les auditions ont eu lieu du 16 au 18 septembre, avec notamment des associations, des organisations syndicales, des professionnels de la justice, des ministres et des experts du psychotraumatisme. L'examen des articles a débuté le 21 septembre et se poursuit cette semaine. Plus de 900 amendements ont été déposés sur le texte. Les discussions portent donc désormais sur le contenu précis de la future loi et sur les modifications qui pourraient être apportées à la version déposée en août. Dès le premier jour d'examen, plusieurs évolutions importantes ont été discutées ou adoptées en commission, notamment autour de l'organisation judiciaire et du jugement des viols. Ces dispositions restent toutefois soumises à la poursuite de la procédure parlementaire. L'examen en séance publique est prévu à partir du 1er octobre 2026. Il est donc trop tôt pour parler d'une « loi intégrale » définitivement adoptée. Le texte peut encore être amendé, modifié, rejeté ou évoluer au cours de la navette parlementaire. Au-delà du texte : quel changement pour les pratiques professionnelles ? Pour les professionnels qui accompagnent des personnes victimes, l'intérêt de cette proposition dépasse la seule question juridique. Elle met en lumière plusieurs enjeux déjà rencontrés dans les pratiques de terrain. Premier enjeu : repérer.Une victime ne se présente pas nécessairement en disant qu'elle subit des violences. Les professionnels doivent pouvoir identifier des signaux, sans enquêter à la place des services compétents. Deuxième enjeu : accueillir la parole.Le premier échange peut avoir des conséquences importantes sur la poursuite des démarches. La formation des professionnels vise notamment à éviter les réponses qui peuvent renforcer la culpabilité, la honte ou le sentiment de ne pas être cru. Troisième enjeu : orienter.Aucun professionnel ne peut répondre seul à l'ensemble des conséquences d'une situation de violence. L'accès aux soins, à la protection, au droit, au logement, au soutien social ou à la justice suppose une articulation entre plusieurs acteurs. Quatrième enjeu : protéger.La protection ne relève pas uniquement d'une décision individuelle. Elle dépend également de la capacité des institutions à partager des informations dans le respect du cadre légal, à organiser des procédures et à assurer une continuité de prise en charge. Cinquième enjeu : prévenir.La proposition de loi insiste sur les environnements dans lesquels les violences peuvent être favorisées ou insuffisamment repérées. Dans le monde du travail, par exemple, le texte introduit explicitement les facteurs liés à l'organisation, au contenu et aux conditions de travail dans l'information et la prévention des violences sexuelles et sexistes. Cette dernière dimension est particulièrement importante : prévenir les violences ne consiste pas uniquement à apprendre à reconnaître un comportement interdit. Cela suppose aussi de questionner les organisations, les rapports de pouvoir, les procédures, les pratiques professionnelles et les conditions dans lesquelles les signalements peuvent être entendus et traités. Une réforme à suivre au-delà du vote La proposition de loi intégrale marque une étape importante du débat français sur les violences sexistes et sexuelles, mais son éventuelle adoption ne constituerait pas, à elle seule, une réponse définitive. Le texte pose une question plus large : quelles capacités collectives voulons-nous donner aux institutions pour prévenir les violences, protéger les personnes et accompagner leurs conséquences ? La réponse dépendra du contenu définitif de la loi, mais aussi de sa mise en œuvre : formation des professionnels, moyens des services publics, financement des associations, accès aux soins psychotraumatiques, fonctionnement de la justice, articulation entre les acteurs et évaluation des résultats. C'est aussi à ce niveau que se joue une partie de la prévention. Une politique publique peut créer des obligations. Elle ne peut produire des effets durables que si les professionnels disposent des connaissances, du temps, des relais et des espaces nécessaires pour les mettre en œuvre. La « loi intégrale » est donc aujourd'hui moins l'aboutissement d'une politique que le début d'une nouvelle étape : celle de la transformation concrète des réponses apportées aux violences sexistes et sexuelles.

Accompagner une personne en situation de vulnérabilité suppose une relation structurellement dissymétrique : à un moment donné, l'une des parties dispose de ressources, de compétences, d'informations ou d'un pouvoir d'agir dont l'autre est partiellement ou totalement privée. Cette asymétrie n'est pas en soi problématique (elle est même souvent constitutive de la relation d'aide, de soin, d'éducation ou d'accompagnement.) Elle engage néanmoins une responsabilité particulière : ne pas la transformer en pouvoir exercé contre la personne accompagnée. Cette exigence concerne aussi bien les établissements assurant un hébergement (hébergement d'urgence, CHRS, maisons d'accueil spécialisées, EHPAD, établissements de santé) que les services intervenant sans hébergement (accompagnement à domicile, services de milieu ouvert, consultations ambulatoires, action sociale de proximité.) Partout où s'exerce une relation d'aide, de soin ou d'accompagnement, la question se pose dans les mêmes termes, même si ses traductions concrètes varient selon les configurations. C'est dans cet espace que se logent une partie des réflexions contemporaines sur la bientraitance, la prévention de la maltraitance et, plus largement, les violences dans les pratiques professionnelles; réflexions que la Haute Autorité de santé (HAS) a récemment reformulées dans son référentiel d'évaluation de la qualité des établissements et services sociaux et médico-sociaux (ESSMS) et dans son guide Bientraitance et gestion des signaux de maltraitance en établissement (HAS, 2024). La prévention des violences dans l'accompagnement ne peut reposer uniquement sur les comportements et les postures individuels des professionnels : elle engage aussi l'organisation elle-même : ses règles, ses rythmes, ses modes de décision. Cette réflexion générale doit par ailleurs intégrer, parmi les publics accompagnés, celles et ceux dont le parcours inclut une histoire de violences conjugales ou intrafamiliales, au même titre que d'autres situations de vulnérabilité : grand âge, handicap, précarité, isolement, addictions. I. La violence ne commence pas nécessairement par un geste violent Lorsqu'on évoque la maltraitance institutionnelle, l'attention se porte spontanément sur des situations aisément identifiables : une parole humiliante, une menace, une négligence, une contrainte injustifiée, une atteinte à l'intimité, un geste délibérément violent. Ces situations existent et doivent pouvoir être repérées, qualifiées et traitées. Toutes les situations problématiques ne prennent cependant pas cette forme. Une personne peut attendre plusieurs semaines une réponse concernant une demande importante pour elle. Un règlement intérieur peut imposer une organisation des repas, des horaires, des sorties ou des communications téléphoniques sans que les possibilités d'adaptation soient réellement discutées avec l'intéressée. Un professionnel peut parler à sa place lors d'une réunion, pensant gagner du temps. Une équipe peut, progressivement, cataloguer un usager comme « difficile » et réinterpréter chacun de ses comportements à l'aune de cette réputation. Pris isolément, aucun de ces exemples ne permet nécessairement de parler de maltraitance. Ils indiquent cependant un enjeu essentiel : lorsque les contraintes ordinaires d'une organisation s'accumulent, elles peuvent réduire durablement la possibilité, pour une personne, d'être entendue, considérée et actrice de son propre parcours ; que cet accompagnement se déroule en établissement ou à domicile. Ce phénomène de l'étiquette, en tant que cadre en ESMS, il nous ait arrivé de le voir se construire presque sous nos yeux. Il suffit parfois qu'un résident sollicite plusieurs fois la même professionnelle dans une journée, ou qu'il refuse une proposition d'activité, pour que le mot « pénible » commence à circuler en réunion d'équipe; rarement avec de la malveillance, souvent avec un humour fatigué qui trahit surtout l'épuisement professionnel du moment. Mais une fois ce mot installé, il produit des effets bien réels : les transmissions se resserrent autour de lui, les demandes de la personne sont traitées avec un peu plus de retard ou de réticence, ses initiatives sont questionnées plus systématiquement que celles des autres résidents. L'enjeux n'est pas, dans ces moments-là, de sanctionner l'équipe pour l'avoir employé ( la charge de travail et la fatigue sont réelles ) mais d'ouvrir un espace où l'on peut revenir sur l'étiquette, en interroger l'origine, et vérifier collectivement qu'elle ne s'est pas substituée à une évaluation réelle des besoins de la personne. Sur ce point, la difficulté est aussi épistémologique. La HAS le rappelle elle-même : il n'existe pas, en France, de chiffres consolidés permettant d'établir la prévalence réelle de la maltraitance en établissement ou en accompagnement (HAS, 2024). Les données disponibles sont des indicateurs d'activité (nombre de signalements, d'alertes, de contrôles) plutôt que des mesures de prévalence. Elles n'en sont pas moins parlantes. La Fédération 3977 contre les maltraitances, plateforme nationale de signalement, a recensé 6 905 alertes en 2021, dont environ un tiers d'origine institutionnelle (HAS, 2024, citant les données de la Fédération 3977) ; en 2022, le nombre de nouveaux dossiers ouverts progressait de 62,5 % (8 920 dossiers) ; en 2024, l'augmentation des appels se poursuivait, de l'ordre de 59 % sur un an (Fédération 3977, rapport annuel 2024). Sur la même période, le bilan national des contrôles en établissements pour personnes âgées relevait qu'environ 11 % des structures inspectées se trouvaient en « situation dégradée » nécessitant des mesures correctives immédiates (bilan 2024 des contrôles en EHPAD). Ces chiffres ne mesurent pas la fréquence réelle des violences dans l'accompagnement, ils mesurent la part émergée d'un phénomène par définition sous-déclaré, en particulier lorsque la personne concernée est elle-même en position de dépendance vis-à-vis de la structure qui devrait recueillir sa parole. Leur progression continue confirme, au minimum, une sensibilité sociale croissante à la question. La HAS rappelle enfin que la maltraitance est un phénomène plurifactoriel : elle peut résulter d'une posture professionnelle inadéquate, mais tout autant d'une organisation du travail ou de modalités de gestion défaillantes (HAS, 2024). Cette distinction permet de sortir d'une lecture dans laquelle la violence serait uniquement le fait d'un « mauvais professionnel », pour l'envisager aussi comme une propriété possible des systèmes organisationnels eux-mêmes. II. Une relation d'accompagnement structurellement asymétrique Dès les années 1960, Erving Goffman décrivait, dans son analyse des « institutions totales », comment des structures censées protéger ou soigner pouvaient, par leur seul fonctionnement ordinaire (emplois du temps imposés, contrôle des déplacements, surveillance continue) produire une érosion progressive de l'identité et de l'autonomie des personnes qu'elles accueillent (Goffman, Asiles, 1968 [1961]). Née de l'observation des hôpitaux psychiatriques, cette analyse garde une portée heuristique pour l'ensemble des structures sociales, médico-sociales et sanitaires, avec ou sans hébergement. Dans une relation d'accompagnement, les positions ne sont jamais complètement symétriques. Le professionnel dispose d'informations auxquelles la personne accompagnée n'a pas nécessairement accès ; il connaît les règles de l'institution, les dispositifs, les procédures ; il peut décider d'une orientation, rédiger un écrit professionnel, évaluer une situation. La personne accompagnée, elle, peut être dépendante de cette relation pour accéder à un logement, à des soins, à une protection, à des droits, à une prestation, ou simplement à un espace d'accueil ou de suivi. Cette asymétrie peut être atténuée, travaillée, rendue moins pesante. Depuis les années 2000, un courant de recherche en santé et en travail social documente la reconnaissance des savoirs issus de l'expérience des personnes accompagnées (leurs « savoirs expérientiels » ) comme une source de connaissance légitime, à côté des savoirs académiques et professionnels (Jouet, Flora, Las Vergnas, « Construction et reconnaissance des savoirs expérientiels des patients », 2010). Cette reconnaissance a été inscrite dans le code de l'action sociale et des familles depuis 2017, qui range désormais les savoirs issus de l'expérience des personnes accompagnées parmi les fondements du travail social, aux côtés des savoirs universitaires et des savoirs professionnels. Cette évolution ne doit pas conduire à éluder l'existence de l'asymétrie elle-même. Le sociologue Robert Castel a mis en garde contre la confusion entre un discours de partenariat et une réelle redistribution du pouvoir : la protection sociale et institutionnelle suppose, par construction, une inégalité de position entre celui qui protège et celui qui est protégé (Castel, Les métamorphoses de la question sociale, 1995). Reconnaître les savoirs expérientiels, être attentif à la parole de la personne accompagnée, chercher à réduire les effets de l'asymétrie ne suffisent donc pas à l'annuler : elle demeure une donnée structurelle de la relation d'accompagnement, qu'il s'agit de nommer plutôt que de nier. Les travaux consacrés aux violences institutionnelles dans le champ du travail social ont précisément analysé les décalages entre logiques institutionnelles et modes de vie des personnes accompagnées, ainsi que les formes de violence susceptibles d'émerger de ces désajustements (Mennrath, Maltraitance-bientraitance : rapport à la violence et recomposition des pratiques professionnelles dans l'intervention sociale et médico-sociale, thèse de sociologie, Université de Strasbourg, 2016). Dans le champ sanitaire, une ethnographie du travail soignant aux urgences a montré comment la violence pouvait émerger des contraintes organisationnelles elles-mêmes (surcharge, délais, gestion de flux) indépendamment de toute intention individuelle de nuire (Ridel, La violence aux urgences : une ethnographie du travail soignant, thèse de sociologie, Université de Lille, 2021). L'analyse ne peut donc se limiter à qualifier le comportement individuel d'un professionnel ; elle porte aussi sur les effets concrets d'une pratique, d'une règle ou d'un dispositif, indépendamment des intentions de celui ou celle qui l'a mis en œuvre. Ce déplacement du regard concerne l'ensemble des publics accompagnés (personnes âgées, personnes en situation de handicap, personnes en difficulté sociale, personnes suivies pour des conduites addictives) parmi lesquelles figurent, de façon statistiquement loin d'être marginale, des personnes ayant une histoire de violences conjugales ou intrafamiliales. Le sociologue américain Evan Stark a montré que les violences conjugales pouvaient s'analyser comme un régime de « contrôle coercitif » associant isolement, surveillance et micro-régulation du quotidien (Stark, Coercive Control: How Men Entrap Women in Personal Life, 2007 ; trad. fr. 2023). Pour les personnes concernées, certaines modalités d'accompagnement (contrôle des sorties, régulation des horaires ou des communications, décisions prises sans réelle concertation) peuvent, sans qu'aucune intention de nuire n'y préside, faire écho à des schémas déjà éprouvés. Cette dimension mérite d'être intégrée à la réflexion sur la bientraitance au même titre que les autres formes de vulnérabilité, sans lui réserver un traitement à part. III. L'intention ne suffit pas à garantir une pratique non violente C'est probablement l'un des points les plus difficiles à travailler collectivement. Un professionnel peut vouloir protéger une personne et, ce faisant, limiter excessivement ses possibilités de choix. Il peut vouloir « faire pour elle » et finir par faire à sa place. Une équipe peut vouloir éviter un risque et instaurer des règles si contraignantes que la personne dispose de très peu de marges de décision. Une institution peut vouloir garantir l'égalité de traitement et appliquer les mêmes règles à tous, alors que certaines situations individuelles nécessiteraient des adaptations. Cela ne signifie pas que toute règle constitue une violence, ni que toute contrainte institutionnelle soit illégitime. Cela signifie que l'intention professionnelle ne suffit pas, à elle seule, à qualifier les effets d'une pratique. La HAS rappelle d'ailleurs que la bientraitance ne consiste pas à appliquer mécaniquement un ensemble de comportements réputés positifs : elle est conçue comme une démarche collective et continue, qui suppose de s'interroger à la fois sur les besoins et les choix de la personne accompagnée, et sur les pratiques, l'organisation et le management de la structure (HAS, 2024). IV. Quand l'organisation entre dans la relation C'est ici que la question organisationnelle devient centrale. Prenons une situation ordinaire : une équipe manque de temps. Les professionnels doivent gérer plusieurs urgences simultanées, répondre aux sollicitations, renseigner des dossiers, participer à des réunions, respecter des échéances, assurer la continuité de l'accompagnement. Dans ce contexte, prendre le temps d'écouter une personne, de reformuler sa demande ou de lui expliquer une décision devient difficile. À l'échelle individuelle, cela peut apparaître comme un simple défaut ponctuel de disponibilité. À l'échelle collective, cela devient une caractéristique structurelle du fonctionnement de l'organisation. Cette contrainte se pose avec une acuité particulière pour les services intervenant sans hébergement (accompagnement à domicile, services de milieu ouvert) où le professionnel exerce parfois seul, sans témoin ni relais immédiat, et où le collectif de travail, garant habituel de la vigilance partagée, est plus difficile à mobiliser. La HAS identifie aujourd'hui explicitement la possibilité d'une maltraitance institutionnelle liée, au moins en partie, aux pratiques managériales, à l'organisation du travail ou au mode de gestion d'une structure. Elle insiste sur la nécessité d'une implication directe de la direction et de l'encadrement dans la démarche de prévention (HAS, 2024). Cette exigence trouve un écho concret dans la progression continue des signalements évoquée plus haut : des indicateurs qui, au-delà de leur valeur statistique limitée, traduisent une attention institutionnelle croissante à ces enjeux, formalisée depuis 2024 par le décret relatif au projet d'établissement des ESSMS et par la stratégie nationale de lutte contre les maltraitances 2024-2027. Demander aux professionnels d'être individuellement plus « bientraitants » ne constitue donc pas, à lui seul, une politique de prévention. L'organisation dans laquelle ils exercent doit leur en donner concrètement les moyens : le temps, les espaces de discussion, la reconnaissance des situations complexes plutôt que leur déni. V. Le collectif professionnel comme espace de prévention La prévention passe par les espaces dans lesquels les professionnels peuvent parler de leurs pratiques. Ces espaces collectifs permettent de dire qu'une décision semble trop contraignante, de questionner une pratique ancienne, de reconnaître que l'on ne sait pas comment agir face à une situation, ou de revenir sur un événement sans chercher immédiatement un responsable. Pour les services sans hébergement, où les professionnels interviennent isolément, ces temps de régulation collective (réunions d'équipe, analyse des pratiques, supervision) jouent un rôle d'autant plus déterminant qu'ils compensent l'absence de regard croisé au moment même de l'intervention. La HAS recommande que les signaux d'alerte et les situations rencontrées fassent l'objet de discussions collectives et de retours d'expérience à visée éducative, et souligne l'importance de la formation continue et d'une véritable culture du signalement (HAS, 2024). Elle précise également qu'au moins un référent « bientraitance » externe à l'établissement ou au service (représentant des personnes accompagnées, psychologue, éthicien) doit pouvoir être identifié, aux côtés d'un référent interne, afin de garantir un regard non captif du fonctionnement quotidien de la structure. La prévention ne consiste donc pas uniquement à savoir quoi faire lorsqu'une maltraitance est avérée. Elle consiste aussi à créer les conditions permettant à une équipe de questionner ce qui, dans son fonctionnement quotidien (y compris dans ses aspects les plus ordinaires et les mieux intentionnés) pourrait progressivement devenir problématique pour telle ou telle personne accompagnée, en fonction de son histoire propre. VI. Accompagner sans faire violence : une vigilance organisationnelle permanente Il serait trop simple de conclure qu'il suffirait de donner davantage de pouvoir aux personnes accompagnées, ou de former davantage les professionnels. Les institutions ont des responsabilités. Les professionnels ont des contraintes. Les personnes accompagnées ont des droits, mais aussi, parfois, des besoins de protection. Les équipes doivent composer avec des ressources limitées, des situations d'urgence et des injonctions parfois contradictoires. L'enjeu n'est pas de rechercher une relation d'accompagnement débarrassée de toute contrainte ou de toute asymétrie; une telle relation n'existe pas. Il s'agit plutôt d'identifier, de discuter et de réguler les situations dans lesquelles ces asymétries risquent de se transformer en rapports de domination, quel que soit le cadre (établissement, domicile, milieu ouvert) et quelle que soit l'histoire de la personne accompagnée. Cela suppose de travailler simultanément plusieurs niveaux : la posture et les pratiques professionnelles ; la relation entre professionnels et personnes accompagnées ; le fonctionnement des équipes ; le management et les espaces de discussion ; les règles et procédures institutionnelles ; les conditions concrètes de travail ; la place donnée à la parole et à la participation des personnes accompagnées. Cette approche rejoint les évolutions récentes de l'évaluation des ESSMS : la HAS ne réduit pas la qualité de l'accompagnement à la seule relation individuelle. Son référentiel articule bientraitance, droits des personnes, expression et participation, personnalisation des projets, politique des ressources humaines et gestion des risques. Ne pas chercher des professionnels « parfaits », mais des organisations capables de se questionner La prévention des violences ne peut reposer sur l'idée qu'il existerait une posture professionnelle parfaite, applicable uniformément à toutes les situations et à toutes les personnes. Elle repose davantage sur une capacité collective à observer, questionner et ajuster les pratiques, en tenant compte de la diversité des histoires de vie que recouvre toute population accompagnée en établissement comme à domicile. Questionner une organisation n'est pas nécessairement la mettre en accusation. Questionner une pratique ne revient pas à désigner un professionnel comme responsable. Ces espaces de questionnement permettent au contraire de reconnaître la complexité du travail d'accompagnement, et de soutenir ceux et celles qui l'exercent. Accompagner sans faire violence ne relève donc pas uniquement d'une qualité individuelle. C'est aussi une question de culture professionnelle, de collectif et d'organisation; une vigilance à exercer dans la durée, quel que soit le cadre d'intervention. Sources et références Haute Autorité de Santé, Bientraitance et gestion des signaux de maltraitance en établissement – Mise en œuvre en milieu sanitaire, médico-social et social – Personnes majeures, octobre 2024. Haute Autorité de Santé, Référentiel d'évaluation de la qualité des établissements et services sociaux et médico-sociaux. Haute Autorité de Santé, Commission sociale et médico-sociale (CSMS), Rapport d'activité 2024, avril 2025. Fédération 3977 contre les maltraitances, rapports annuels 2021, 2022 et 2024 (données citées par la HAS, 2024). Ministère des Solidarités, Stratégie nationale de lutte contre les maltraitances 2024-2027, 2024. Décret n° 2024-166 du 29 février 2024 relatif au projet d'établissement ou de service des ESSMS. Code de l'action sociale et des familles, article D. 142-1-1 et suivants (reconnaissance des savoirs issus de l'expérience des personnes accompagnées, décret du 6 mai 2017). Castel, R., Les métamorphoses de la question sociale : une chronique du salariat, Fayard, 1995. Stark, E., Coercive Control: How Men Entrap Women in Personal Life, Oxford University Press, 2007 ; trad. fr. Le contrôle coercitif. Au cœur de la violence conjugale, 2023. Goffman, E., Asylums: Essays on the Social Situation of Mental Patients and Other Inmates, 1961 ; trad. fr. Asiles. Études sur la condition sociale des malades mentaux, Éditions de Minuit, 1968. Jouet, E., Flora, L., Las Vergnas, O., « Construction et reconnaissance des savoirs expérientiels des patients : Note de synthèse », Pratiques de formation – Analyses, n°58-59, 2010. Mennrath, F., Maltraitance-bientraitance : rapport à la violence et recomposition des pratiques professionnelles dans l'intervention sociale et médico-sociale, thèse de sociologie, Université de Strasbourg, 2016. Ridel, D., La violence aux urgences : une ethnographie du travail soignant, thèse de sociologie, Université de Lille, 2021.

La définition juridique du harcèlement sexuel au travail repose, dans l'une de ses principales formes, sur la répétition de propos ou de comportements à connotation sexuelle ou sexiste. Pourtant, réduire le harcèlement à une succession de faits répétés peut conduire à une compréhension insuffisante des mécanismes de violence à l'œuvre dans les relations professionnelles. Le droit français prévoit d'ailleurs explicitement une autre hypothèse : celle d'une pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle. Cette distinction invite à interroger plus largement la manière dont les entreprises pensent les violences sexistes et sexuelles : faut-il compter les faits ou comprendre les rapports de pouvoir, les contextes organisationnels et les effets produits sur les personnes ? La répétition : un critère juridique, mais pas une théorie de la violence. L'article L.1153-1 du Code du travail définit le harcèlement sexuel comme des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante. Le même article prévoit également plusieurs situations dans lesquelles la répétition ne doit pas être comprise comme une succession de comportements commis nécessairement par une seule personne. Le texte envisage notamment des faits commis par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, ainsi que des comportements successifs commis par plusieurs personnes qui savent qu'ils participent à une répétition. Enfin, le Code du travail assimile au harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle. La loi reconnaît donc déjà que le phénomène ne peut pas être appréhendé uniquement à partir du nombre d'occurrences. Cette précision juridique est importante : la répétition constitue un critère de certaines configurations du harcèlement sexuel ; elle ne constitue pas une mesure de la gravité d'une situation. Penser le harcèlement comme un phénomène relationnel. Les recherches consacrées au harcèlement sexuel ont progressivement montré qu'il ne pouvait être réduit à des comportements individuels isolés. Les travaux scientifiques distinguent notamment plusieurs dimensions : les attentions sexuelles non désirées, les comportements sexistes ou hostiles liés au genre, la coercition sexuelle et les situations dans lesquelles le refus d'une personne peut entraîner des conséquences ou des représailles. Une étude fondée sur l'analyse de plus de 2 300 récits de sexisme et de harcèlement sexuel au travail montre ainsi la diversité des expériences rapportées : discrimination liée au sexe, hostilité sexiste, remarques et comportements dégradants, attentions sexuelles non désirées, contacts physiques non souhaités ou encore comportements à caractère coercitif. Cette diversité est importante pour comprendre pourquoi une approche uniquement fondée sur le décompte des faits peut être insuffisante. Une remarque sexuelle répétée dix fois n'a pas nécessairement la même signification qu'une pression exercée une seule fois par un supérieur hiérarchique qui conditionnerait, explicitement ou implicitement, une évolution professionnelle à l'obtention d'une faveur sexuelle. Dans les deux situations, le nombre de faits ne permet pas, à lui seul, de comprendre la relation de pouvoir dans laquelle ils s'inscrivent. Le rapport de pouvoir comme élément central. Les violences sexistes et sexuelles au travail se produisent dans des organisations structurées par des rapports hiérarchiques, professionnels et sociaux. La position occupée par l'auteur présumé, le statut de la personne exposée, la dépendance économique, la précarité du contrat, l'accès aux promotions ou encore la possibilité de représailles peuvent modifier profondément la signification d'un comportement. Une même phrase ne produit pas nécessairement les mêmes effets lorsqu'elle est prononcée par un collègue, un supérieur hiérarchique, un dirigeant ou une personne disposant d'un pouvoir déterminant sur la carrière d'un salarié. La recherche sur le harcèlement sexuel insiste ainsi sur l'importance des rapports de pouvoir et du contexte organisationnel, au-delà de la seule intention individuelle. L'INRS identifie notamment plusieurs facteurs organisationnels et professionnels susceptibles de favoriser les comportements sexistes et le harcèlement sexuel : faible mixité dans certains métiers, précarité de l'emploi, management fondé sur la mise en concurrence ou encore organisations fortement hiérarchisées. Le harcèlement ne peut donc pas être pensé uniquement comme la rencontre entre un « auteur » et une « victime ». Il peut également être révélateur du fonctionnement d'un collectif et d'une organisation. Du comportement individuel à l'environnement de travail. Cette dimension est particulièrement visible dans les situations de harcèlement sexuel d'ambiance. Dans ce type de situation, il n'existe pas nécessairement un comportement dirigé de manière répétée contre une seule personne. Un environnement professionnel peut être marqué par des plaisanteries sexuelles, des commentaires sur les corps, des propos dégradants, des images sexualisées ou des conversations sexistes qui deviennent progressivement ordinaires. L'existence d'une culture collective dans laquelle ces comportements sont banalisés peut produire un environnement intimidant, hostile ou offensant. Cette approche rejoint les travaux sur le climat organisationnel et sur la banalisation des comportements sexistes. L'INRS souligne que la tolérance ou la banalisation de tels comportements peuvent constituer des facteurs favorisant leur développement. La banalisation comme mécanisme de prévention insuffisante. La banalisation constitue un mécanisme particulièrement important. Un comportement peut être présenté comme une plaisanterie, une habitude collective ou une caractéristique de la culture professionnelle : « Ici, tout le monde plaisante comme ça. » « Il est comme ça avec tout le monde. » « Il ne faut pas le prendre au sérieux. » « C'est de l'humour. » Ces formulations ne permettent évidemment pas de déterminer juridiquement si un comportement constitue ou non un harcèlement sexuel. Elles sont néanmoins intéressantes du point de vue de la prévention, car elles peuvent participer à la normalisation de comportements sexistes ou sexualisés. La littérature scientifique sur le harcèlement sexuel montre d'ailleurs que les expériences ne se limitent pas aux comportements explicitement sexuels. Elles comprennent également des formes de gender harassment, c'est-à-dire des comportements hostiles, humiliants ou dévalorisants liés au sexe ou au genre. La prévention doit donc pouvoir intervenir avant que les comportements atteignent nécessairement le seuil d'une qualification juridique de harcèlement. Une violence qui produit des effets sur la santé et le travail. L'intérêt d'une approche globale tient également aux conséquences du phénomène. L'INRS rappelle que le harcèlement sexuel et les agissements sexistes peuvent avoir des conséquences importantes sur la santé physique et mentale : détresse psychologique, troubles du sommeil, symptômes dépressifs, épuisement professionnel et, dans les situations les plus graves, risques suicidaires. L'exposition prolongée peut également contribuer à un stress chronique et à certains troubles musculosquelettiques. Ces conséquences permettent de replacer le sujet dans le champ de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels. Le harcèlement sexuel n'est donc pas uniquement une question de conformité juridique ou de responsabilité disciplinaire. Il concerne également les conditions dans lesquelles les personnes peuvent exercer leur activité, maintenir leur santé et participer au collectif de travail. Pourquoi la question du « premier fait » est importante. Si l'on considère le harcèlement uniquement à travers sa répétition, un risque existe : celui de ne prendre au sérieux une situation qu'une fois que les comportements se sont accumulés. Or, du point de vue de la prévention, le premier signalement peut constituer un moment essentiel. Un premier comportement peut : révéler une dynamique déjà installée mais encore peu visible ; être le premier élément porté à la connaissance de l'entreprise ; concerner une situation de pression grave ; signaler un environnement professionnel dans lequel des comportements sexistes sont banalisés ; permettre d'identifier un risque organisationnel plus large. Cela ne signifie évidemment pas que tout comportement déplacé constitue juridiquement un harcèlement sexuel. La distinction entre qualification juridique, évaluation du risque et action de prévention doit au contraire être maintenue. Mais elle permet d'éviter une erreur fréquente : considérer que l'absence de qualification immédiate signifie l'absence de problème. La prévention ne peut pas attendre la qualification juridique. Pour les entreprises, cette distinction est essentielle. Le rôle d'un manager, d'un professionnel des ressources humaines ou d'un référent n'est pas de rendre immédiatement une décision juridique lorsqu'une personne vient signaler un comportement. Il consiste d'abord à permettre que la situation soit entendue, objectivée et orientée vers le dispositif approprié. Cela suppose de disposer de professionnels formés pour : recueillir une parole sans la minimiser ; distinguer faits, interprétations et qualifications ; identifier les rapports de pouvoir ; évaluer les risques pour la personne et pour le collectif ; repérer les éventuelles représailles ; déclencher les procédures appropriées ; protéger les personnes concernées ; orienter lorsque cela est nécessaire. Cette approche rejoint la conception de l'INRS, qui inscrit le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans une démarche globale de prévention des risques professionnels. Dépasser une conception quantitative du harcèlement. La question « faut-il plusieurs faits ? » appelle donc une réponse juridiquement nuancée. Dans certaines configurations définies par l'article L.1153-1, la répétition constitue bien un élément de la qualification du harcèlement sexuel. Mais le droit reconnaît également des situations dans lesquelles la répétition individuelle n'est pas nécessaire, notamment lorsque plusieurs personnes participent à une répétition ou lorsqu'une pression grave, même unique, est exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle. Surtout, la répétition juridique ne doit pas être transformée en une conception quantitative de la violence. La recherche et la prévention invitent à considérer simultanément : les comportements, leur contexte, les rapports de pouvoir, le collectif de travail, l'organisation, les effets sur la personne et les mécanismes de banalisation. C'est à cette condition que l'on peut passer d'une approche centrée sur la seule qualification des faits à une véritable politique de prévention. Chez Cabinet BO : travailler sur les mécanismes, pas seulement sur les définitions. La prévention des violences sexistes et sexuelles au travail ne peut pas se limiter à transmettre des définitions juridiques. Elle suppose de comprendre comment les violences se construisent, comment elles peuvent être banalisées, pourquoi certaines victimes hésitent à parler, comment les témoins réagissent, comment les rapports de pouvoir interviennent et comment l'organisation peut contribuer à prévenir (ou au contraire favoriser) certaines situations. C'est pourquoi une démarche de prévention des VSS doit articuler droit, recherche, compréhension des mécanismes de violence et pratiques professionnelles. L'enjeu n'est pas seulement de savoir reconnaître juridiquement un harcèlement sexuel. Il est aussi de permettre aux organisations de repérer les situations préoccupantes suffisamment tôt, de protéger les personnes concernées et d'agir sur les conditions qui rendent possibles la banalisation et la répétition des violences. Références Code du travail, article L.1153-1, définition du harcèlement sexuel et des situations assimilées. INRS, Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : comprendre, prévenir, agir, mise à jour du 27 janvier 2026. INRS, Harcèlement sexuel et agissements sexistes ; Contexte réglementaire. INRS, Harcèlement sexuel et agissements sexistes ; Facteurs de risques. Karami, A., Swan, S. C., White, C. N. & Ford, K., Hidden in Plain Sight For Too Long: Using Text Mining Techniques to Shine a Light on Workplace Sexism and Sexual Harassment, étude portant sur 2 362 expériences de sexisme et de harcèlement sexuel au travail.

Le Cabinet BO a eu le plaisir d’intervenir auprès des équipes de France Travail Saint-Martin-d’Hères, en partenariat avec L’Étoile du Berger, dans le cadre d’une action de sensibilisation aux violences faites aux femmes. Nous remercions chaleureusement les équipes de France Travail Saint-Martin-d’Hères pour leur accueil, leur confiance et leur engagement concret sur cette question. Cette rencontre a été bien davantage qu’un temps de transmission de connaissances. Elle a permis de réfléchir collectivement à une question essentielle : comment mieux repérer les violences, accueillir la parole des victimes et orienter les personnes concernées, tout en tenant compte de leur situation professionnelle et de leur parcours vers l’emploi ? Car les violences intrafamiliales et conjugales ne s’arrêtent pas aux portes de l’entreprise, du bureau, de l’agence France Travail ou du lieu de formation. Elles peuvent profondément affecter la santé, l’autonomie, les relations sociales, mais également l’accès à l’emploi, le maintien dans l’emploi et les conditions de travail. Les violences intrafamiliales : une réalité qui concerne aussi le monde professionnel. Les violences au sein du couple constituent un phénomène massif. En France, les forces de sécurité ont enregistré en 2024, 272 400 victimes de violences commises par leur partenaire ou ex-partenaire. Les femmes représentent la très grande majorité des victimes. Par ailleurs, l'enquête de victimation menée par le SSMSI estime à 376 000 le nombre de femmes majeures victimes de violences physiques, verbales, psychologiques et/ou sexuelles au sein du couple en 2023. Cette estimation constitue un minimum, puisque toutes les violences ne sont pas déclarées aux forces de sécurité. Ces chiffres permettent de mesurer l’ampleur du phénomène, mais ils ne disent pas tout. Derrière chaque situation de violence se trouvent une personne, une trajectoire, un quotidien et souvent une activité professionnelle. Or, le travail peut être à la fois un espace de fragilisation et un espace de protection. Pour certaines victimes, les violences entraînent des absences, des retards, une diminution de la concentration, une fatigue importante, des difficultés relationnelles ou une perte de confiance. Pour d'autres, elles peuvent conduire à interrompre une formation, refuser une mobilité, renoncer à une évolution professionnelle ou quitter leur emploi. Une étude européenne menée auprès de salarié·es de plusieurs grandes entreprises du réseau OneInThreeWomen avait ainsi montré que plus de la moitié des femmes victimes de violences conjugales interrogées déclaraient un impact sur leur travail ; 24 % avaient dû prendre un congé et, dans 16 % des cas, les violences s'étaient également poursuivies sur le lieu de travail, notamment par des appels ou messages menaçants. Ces résultats sont anciens, mais ils restent particulièrement éclairants pour comprendre le mécanisme : la violence conjugale peut produire des conséquences très concrètes dans la sphère professionnelle. Quand les violences fragilisent l'accès ou le maintien dans l'emploi. L'emploi constitue pourtant un facteur déterminant d'autonomie. Pour une personne victime de violences, disposer de ressources propres, d'un revenu, d'un environnement professionnel sécurisant et de relations sociales en dehors du domicile peut contribuer à retrouver des marges de manœuvre et à sortir progressivement d'une situation d'emprise. C'est pourquoi l'accès à l'emploi et le maintien dans l'emploi ne doivent pas être considérés comme des sujets secondaires. France Travail rappelle d'ailleurs que l'autonomie économique et l'accès à l'emploi constituent des leviers essentiels pour permettre aux femmes de sortir des situations de violences. À l'inverse, lorsqu'une personne perd son emploi ou se trouve éloignée durablement du marché du travail, sa dépendance économique peut s'accroître et rendre certaines démarches plus difficiles. Les violences peuvent également affecter directement la capacité à travailler : fatigue, anxiété, troubles du sommeil, difficultés de concentration, rendez-vous médicaux ou judiciaires, absences liées aux démarches, déménagement, recherche d'un hébergement, changement d'école des enfants ou nécessité de modifier ses horaires peuvent venir perturber un parcours professionnel. Une étude citée par le Sénat a notamment estimé le coût des arrêts de travail liés aux violences conjugales à environ 108 millions d'euros pour les femmes et 3,4 millions d'euros pour les hommes. Il ne s'agit évidemment pas de réduire les violences à leur coût économique. Mais ces données montrent une réalité importante : les violences ont aussi des conséquences sur le travail et sur les organisations. Le travail peut aussi devenir un lieu ressource. Face à ces situations, l'entreprise ou le professionnel de l'emploi n'a pas vocation à remplacer les associations spécialisées, les services sociaux, les professionnels de santé ou les institutions judiciaires. Son rôle est différent. Il peut être celui du repérage, de l'écoute, de la sécurisation et de l'orientation. Le lieu de travail constitue en effet un espace dans lequel les victimes peuvent être vues régulièrement, parfois par des personnes qui peuvent observer des changements dans leur comportement ou leur situation. Un retard inhabituel, des absences répétées, une fatigue importante, une baisse de concentration, un isolement progressif ou une modification soudaine des relations professionnelles ne constituent évidemment pas, à eux seuls, des preuves de violences. Mais ils peuvent constituer des signaux qui invitent à adopter une posture professionnelle attentive, sans jugement et sans interprétation hâtive. Les professionnels de l'emploi ont un rôle particulier à jouer. Les équipes de France Travail, comme les professionnels de l'insertion, de l'accompagnement social, de la formation ou de l'orientation, peuvent être confrontés à des personnes dont les difficultés professionnelles sont liées, directement ou indirectement, à des violences. La difficulté est alors de ne pas considérer uniquement la conséquence visible (absence, rupture de parcours, difficulté à se rendre à un rendez-vous, changement de projet professionnel) sans s'interroger sur les éventuels facteurs qui se trouvent derrière. Cela nécessite une posture professionnelle spécifique : Écouter sans juger. Ne pas minimiser. Respecter le rythme et les choix de la personne. Ne pas imposer une démarche. Connaître les dispositifs et partenaires vers lesquels orienter. Savoir identifier les situations nécessitant une vigilance particulière concernant la sécurité. Et surtout, ne pas rester seul face à une situation complexe. La lutte contre les violences repose sur une logique de réseau : professionnels de l'emploi, associations spécialisées, travailleurs sociaux, professionnels de santé, forces de sécurité, justice, collectivités et acteurs du logement peuvent avoir chacun une place dans le parcours de protection. VIF, santé mentale et risques psychosociaux : des sujets qui se croisent. Les violences intrafamiliales doivent également être pensées dans le champ plus large de la santé au travail. Les femmes sont davantage exposées aux risques psychosociaux dans leur activité professionnelle. Les travaux de l'Insee et de la Dares montrent notamment que les femmes sont plus souvent confrontées à certaines contraintes organisationnelles, aux exigences émotionnelles, au manque d'autonomie ou de reconnaissance et à différents facteurs de risques psychosociaux. Lorsqu'une personne vit parallèlement une situation de violences, ces différents facteurs peuvent se cumuler. C'est précisément cette porosité entre les différentes sphères de la vie qui doit être prise en compte dans les démarches de prévention. Pourquoi les entreprises doivent aussi se saisir des violences intrafamiliales. Le monde professionnel n'est pas responsable des violences commises dans la sphère privée. Mais il peut contribuer à réduire leurs conséquences. Depuis plusieurs années, des entreprises françaises développent des politiques spécifiques : sensibilisation des équipes, formation des managers, dispositifs d'écoute, adaptation de certaines conditions de travail, accompagnement social, orientation vers des associations spécialisées ou encore intégration du sujet dans les politiques d'égalité professionnelle. L'Organisation internationale du Travail souligne elle-même l'importance du rôle des entreprises pour atténuer l'impact des violences domestiques dans le monde du travail. Une étude présentée en France en 2024 a notamment analysé les politiques mises en œuvre par 17 grands groupes et une entreprise de taille moyenne. L'enjeu n'est donc plus seulement de savoir si l'entreprise doit parler des violences intrafamiliales mais de comprendre comment elle peut se préparer à agir de manière juste, professionnelle et sécurisée lorsqu'une situation se présente ? Former pour mieux repérer, écouter et orienter. C'est tout le sens des actions de sensibilisation que nous portons au sein du Cabinet BO. Notre objectif n'est pas de transformer les professionnels de l'emploi ou les équipes RH en spécialistes de la prise en charge des violences. Notre objectif est de leur donner des repères professionnels. Comprendre les mécanismes de violence et d'emprise, identifier les idées reçues qui peuvent involontairement culpabiliser les victimes, savoir comment accueillir une parole, connaître les limites de son rôle, identifier les ressources du territoire, savoir orienter vers le bon interlocuteur. Et surtout, construire une culture professionnelle dans laquelle la victime peut être entendue sans être jugée. Au-delà de la transmission de connaissances, nous avons également travaillé sur des outils concrets permettant de transformer durablement les pratiques professionnelles. L’objectif est que la sensibilisation ne s’arrête pas à la fin de la formation, mais puisse continuer à vivre dans les espaces et les pratiques quotidiennes : supports d’affichage, flyers, ressources pratiques, propositions de QR codes permettant d’accéder facilement aux dispositifs d’aide, aux contacts utiles et aux ressources du territoire… Autant d’outils qui permettent de rendre l’information accessible au moment où elle peut être nécessaire. Pour renforcer cette approche, le Cabinet BO s’appuie également sur des outils graphiques innovants, développés en collaboration avec une facilitatrice graphique. La facilitation graphique permet de rendre des sujets complexes, parfois difficiles à appréhender ou à verbaliser, plus accessibles grâce à des supports visuels, synthétiques et mémorables. Cette approche contribue à favoriser l’appropriation des messages, à faciliter les échanges et à laisser des ressources concrètes aux professionnel·les au-delà du temps de formation. Notre ambition est ainsi de passer d’une logique de sensibilisation ponctuelle à une véritable dynamique de changement des pratiques. Un engagement collectif. Nous souhaitons remercier tout particulièrement France Travail Saint-Martin-d'Hères pour son accueil et pour cet engagement concret dans la lutte contre les violences faites aux femmes, ainsi que L'Étoile du Berger, avec qui cette action a été menée. Nous avons rencontré un groupe de professionnel·les particulièrement impliqué, à l'écoute et profondément investi dans ses pratiques d'accompagnement. La qualité des échanges nous a rappelé une évidence : la prévention des violences ne peut pas reposer sur un seul acteur. Elle nécessite un travail collectif, une connaissance des ressources du territoire et des professionnels suffisamment formés pour savoir quand écouter, quand alerter, quand orienter et surtout comment ne pas rester seuls face à une situation complexe. Ces espaces de formation et de réflexion collective sont essentiels pour faire évoluer les pratiques vers davantage de prévention, de protection, d'inclusion et d'humanité. Faire du monde professionnel un espace de prévention. Les violences intrafamiliales appartiennent à la sphère intime, mais leurs conséquences peuvent se manifester partout : dans la santé, dans les relations sociales, dans les démarches administratives, dans les études, dans la recherche d'emploi et dans le travail. À l'inverse, l'emploi peut constituer un facteur essentiel d'autonomie, de stabilité et de reconstruction. C'est pourquoi nous défendons au Cabinet BO une approche qui crée des passerelles entre les différents acteurs : professionnels de l'emploi, entreprises, RH, associations, acteurs de la santé, institutions et professionnels de l'accompagnement. Mieux comprendre les violences, c'est déjà mieux comprendre leurs conséquences. Former les professionnels, c'est leur donner les moyens d'agir. Et créer des réseaux solides, c'est permettre aux personnes concernées de trouver plus rapidement une écoute, une orientation et une réponse adaptée. Le monde du travail ne peut pas régler seul la question des violences. Mais il peut être un lieu essentiel de repérage, de prévention, de soutien et de reconstruction. C'est dans cette perspective que le Cabinet BO poursuit ses actions de sensibilisation, de formation et d'accompagnement autour des violences intrafamiliales, des violences sexistes et sexuelles, de la santé mentale, des risques psychosociaux et de la qualité de vie et des conditions de travail.

Le 18 mai dernier, à l’invitation du réseau FCE Grenoble Alpes, nous intervenions autour d’un sujet dont le monde du travail commence à mesurer l’ampleur : les violences intrafamiliales et leurs effets sur les trajectoires professionnelles, les collectifs de travail et les organisations. Derrière l’apparente séparation entre sphère privée et sphère professionnelle se joue en réalité une question centrale de santé publique, de santé au travail et de responsabilité collective. Longtemps, les violences conjugales et familiales ont été pensées comme relevant exclusivement de l’intime, du domestique ou du judiciaire. Pourtant, leurs conséquences débordent largement les frontières du foyer. Elles traversent les espaces sociaux, affectent les relations professionnelles, désorganisent les parcours d’emploi et interrogent directement les capacités des entreprises à protéger, écouter et reconnaître. En France, les violences intrafamiliales constituent un phénomène massif. Les données du ministère de l’Intérieur montrent une augmentation constante des faits enregistrés ces dernières années, tandis que les travaux de la Mission interministérielle pour la protection des femmes contre les violences et la lutte contre la traite des êtres humains rappellent que les violences demeurent largement sous-déclarées. Cette sous-déclaration s’explique notamment par les mécanismes d’emprise, de controle coercitif, la peur des représailles, la dépendance économique, la honte sociale ou encore l’intériorisation des violences. Les recherches menées par Lenore Walker ont largement contribué à montrer que les violences conjugales ne se résument pas à des épisodes isolés de brutalité physique mais s’inscrivent dans un continuum relationnel mêlant domination psychologique, contrôle, isolement et alternance entre violence et réconciliation. Ce cycle produit une désorientation profonde chez les victimes et rend particulièrement complexe la possibilité de « partir », contrairement aux représentations encore largement présentes dans l’espace public. Ces mécanismes ont des effets directs sur le rapport au travail. Dans de nombreuses situations, l’entreprise devient paradoxalement un des derniers espaces de socialisation préservés. Pour certaines femmes victimes de violences, le lieu de travail représente le seul espace de respiration hors du domicile, le dernier lieu où une reconnaissance sociale demeure possible. Le salaire constitue souvent l’unique ressource permettant d’envisager une autonomie matérielle. Cette dimension est fondamentale : les violences intrafamiliales ne peuvent être comprises indépendamment des rapports de dépendance économique dans lesquels elles s’inscrivent fréquemment. La sociologie féministe a depuis longtemps montré que la précarité économique constitue un facteur majeur de maintien dans les situations de violence. Dans ce contexte, perdre son emploi ou fragiliser sa situation professionnelle peut signifier perdre toute possibilité de sortie. Pourtant, le monde du travail continue souvent à penser ces violences comme extérieures à son champ de responsabilité. Cette frontière entre privé et professionnel repose sur une fiction organisationnelle de plus en plus difficile à tenir. Les conséquences des violences sont omniprésentes dans les entreprises, même lorsqu’elles ne sont pas nommées. Les victimes peuvent présenter des troubles anxieux sévères, des difficultés de concentration, des états d’hypervigilance, des troubles du sommeil, des absences répétées ou une fatigue chronique. Les recherches en psychotraumatologie, notamment celles développées par Judith Herman, montrent que les violences répétées produisent des effets neuropsychiques durables. Le trauma ne relève pas simplement d’un souvenir douloureux ; il affecte profondément les capacités cognitives, émotionnelles et relationnelles. Les troubles dissociatifs, les pertes de mémoire, les difficultés attentionnelles ou la sidération psychique peuvent être interprétés dans les organisations comme un manque d’investissement ou une baisse de compétence, alors qu’ils relèvent d’un état de survie psychique. Cette invisibilisation est renforcée par le fait que les victimes développent souvent des stratégies complexes de dissimulation. Beaucoup s’efforcent de maintenir une apparence de normalité afin de protéger leur emploi, d’éviter le stigmate ou de limiter les risques de violence supplémentaires. Le silence devient alors une stratégie de protection. Ce silence est également alimenté par la persistance de représentations sociales profondément ancrées autour des violences conjugales. Les discours consistant à demander pourquoi une victime « reste » dans la relation traduisent une méconnaissance des mécanismes d’emprise et des logiques de domination. Ils déplacent implicitement la responsabilité sur les victimes elles-mêmes plutôt que sur les auteurs des violences et les structures sociales qui permettent leur maintien. Dans certaines situations, les violences s’invitent directement dans l’espace professionnel. Les auteurs peuvent multiplier les appels, surveiller les déplacements, harceler numériquement la victime, contrôler ses horaires ou se rendre sur le lieu de travail. L’entreprise devient alors un terrain d’extension du contrôle coercitif. Les chercheuses anglo-saxonnes parlent d’ailleurs de « spillover effect » pour désigner la manière dont les violences domestiques débordent dans la sphère professionnelle. Les conséquences pour les organisations sont considérables : augmentation de l’absentéisme, désorganisation des équipes, turnover, épuisement professionnel, mais aussi risques directs pour la sécurité. Dans ce contexte, la question des « signaux faibles » occupe une place centrale. Il ne s’agit pas de transformer les managers ou les collègues en enquêteurs, ni de psychologiser l’ensemble des difficultés professionnelles. Il s’agit plutôt de développer une culture de vigilance capable de reconnaître qu’une souffrance sociale ou traumatique peut se manifester dans le travail. Un changement brutal de comportement, un isolement inhabituel, des appels incessants du conjoint, une anxiété persistante ou une dégradation soudaine des capacités de travail peuvent parfois constituer des indicateurs d’alerte. Mais ces signes n’ont de sens qu’inscrits dans une posture d’écoute et non de suspicion. La question essentielle devient alors celle des conditions d’accueil de la parole. Car dans de nombreuses situations, la première expérience de reconnaissance survient lorsqu’une personne rencontre enfin un espace où sa parole n’est ni minimisée, ni mise en doute, ni immédiatement renvoyée à sa supposée responsabilité. Les travaux d' Axel Honneth montrent combien la reconnaissance constitue une condition fondamentale de l’existence sociale et de la reconstruction subjective. Les violences intrafamiliales produisent précisément des formes profondes de déni de reconnaissance : atteinte à l’intégrité physique, destruction de l’estime de soi, isolement relationnel, dépendance économique, fragilisation juridique et sociale. Dans ce contexte, l’écoute professionnelle peut représenter bien davantage qu’un simple échange informel. Elle peut constituer un point d’appui décisif dans un parcours de sortie des violences. Cela suppose toutefois que les organisations se dotent de véritables politiques de sensibilisation et de formation. Trop souvent, les violences intrafamiliales restent pensées à travers des représentations morales ou compassionnelles. Or il s’agit d’un phénomène systémique, traversé par des enjeux de genre, de pouvoir, de domination et de précarité sociale. Former les équipes RH, les directions et les managers ne signifie pas transformer l’entreprise en espace thérapeutique ; cela signifie reconnaître que le travail est un espace social traversé par les réalités du monde. L’entreprise ne peut évidemment pas se substituer aux dispositifs spécialisés, aux associations, aux services sociaux ou à la justice. En revanche, elle peut devenir un lieu de repérage, d’orientation et parfois de protection. Depuis plusieurs années, certaines entreprises commencent à mettre en place des dispositifs spécifiques : protocoles internes, référent·es violences, partenariats associatifs, procédures d’urgence, aménagements du temps de travail ou dispositifs de mise en sécurité. Cette évolution témoigne d’un déplacement important : les violences intrafamiliales ne sont plus seulement perçues comme un problème individuel mais comme une question collective engageant les responsabilités organisationnelles. Cette prise de conscience reste toutefois inégale et encore largement insuffisante. L’intervention menée auprès de FCE Grenoble Alpes s’inscrivait précisément dans cette volonté de déplacer le regard. Comprendre les violences intrafamiliales implique de dépasser les lectures simplificatrices pour saisir la complexité des mécanismes d’emprise, des trajectoires de survie et des effets du trauma. Mais cela implique également de penser l’entreprise autrement : non comme un espace neutre et imperméable au social, mais comme un lieu où peuvent se jouer des formes de vigilance, de soutien et de reconnaissance. Dans une société où les violences demeurent massives, l’indifférence organisationnelle n’est jamais neutre. Elle contribue au maintien du silence. À l’inverse, la connaissance, la formation, la capacité d’écoute et la mise en place de procédure peuvent ouvrir des espaces de protection réels. Derrière les politiques RH, les dispositifs et les protocoles, il y a toujours des trajectoires humaines. Et parfois, la possibilité pour une personne de ne plus être seule face aux violences.

Les violences intrafamiliales constituent aujourd’hui un enjeu central de santé publique, au croisement des questions sociales, sanitaires, économiques et institutionnelles. Longtemps appréhendées principalement sous l’angle judiciaire ou de la protection sociale, elles sont désormais reconnues comme des phénomènes structurels produisant des effets durables sur la santé des personnes, leurs trajectoires sociales et leur accès aux droits. Selon l’Organisation mondiale de la Santé, les violences exercées au sein du couple représentent l’une des formes les plus répandues de violences faites aux femmes à l’échelle mondiale. Elles affectent profondément la santé physique, psychique et sociale des victimes et constituent un facteur majeur de vulnérabilisation. Dans le contexte français, la Haute Autorité de Santé rappelle que les violences conjugales entraînent des conséquences multiples : troubles anxio-dépressifs, stress post-traumatique, douleurs chroniques, troubles du sommeil, addictions, troubles cardiovasculaires ou encore conduites suicidaires. Ces impacts s’inscrivent souvent dans la durée et modifient profondément les rapports au soin, au corps et aux relations sociales. Violences et précarité : une articulation systémique Les recherches contemporaines montrent que les violences intrafamiliales et les situations de précarité entretiennent des liens étroits et réciproques. Les violences participent à la désaffiliation sociale des victimes tandis que la précarité renforce les difficultés de protection, d’accès aux ressources et de sortie des violences. L’instabilité résidentielle, la dépendance économique, l’isolement administratif ou encore les ruptures professionnelles constituent autant de facteurs aggravants. Les violences économiques jouent ici un rôle central dans les mécanismes de domination : confiscation des revenus, interdiction de travailler, contrôle des dépenses, dettes imposées ou sabotage des parcours professionnels. Cette réalité concerne particulièrement les publics déjà fragilisés socialement : femmes en situation de précarité, familles monoparentales, personnes migrantes, personnes en situation de handicap, personnes âgées, jeunes majeurs en rupture de parcours. Les violences ne produisent donc pas uniquement des atteintes individuelles ; elles participent également à des dynamiques de marginalisation sociale et d’inégalités structurelles. Les conséquences sanitaires des violences intrafamiliales Les effets des violences intrafamiliales sur la santé sont aujourd’hui largement documentés dans la littérature scientifique. Au-delà des lésions physiques visibles, les violences produisent des atteintes psychotraumatiques importantes. Les mécanismes d’emprise et de contrôle coercitif entraînent fréquemment des états d’hypervigilance, des troubles dissociatifs, des symptômes anxieux sévères et des perturbations durables des capacités d’adaptation. Les professionnels de santé sont ainsi confrontés à des manifestations cliniques souvent diffuses : douleurs chroniques inexpliquées, troubles somatiques, fatigue persistante, troubles digestifs, troubles gynécologiques, conduites addictives, troubles du sommeil, troubles anxio-dépressifs. Chez les enfants exposés aux violences, les conséquences apparaissent également majeures. Les travaux en psychotraumatisme mettent en évidence des effets importants sur le développement affectif, cognitif et relationnel, notamment lorsque l’exposition aux violences s’inscrit dans la durée. Les violences intrafamiliales interrogent ainsi directement les pratiques de soin et les capacités institutionnelles de repérage, d’écoute et d’orientation. Former les professionnels de santé : un enjeu éthique et institutionnel La Haute Autorité de Santé souligne que les professionnels de santé occupent une position stratégique dans le repérage précoce des violences. Pourtant, de nombreux soignants déclarent encore ne pas se sentir suffisamment formés pour aborder ces situations complexes. Cette difficulté ne relève pas uniquement d’un manque de connaissances techniques. Elle interroge également : la posture professionnelle, le rapport à la parole des victimes, la compréhension des mécanismes d’emprise et de controle coercitif, la peur de “mal faire”, les limites institutionnelles, les modalités de travail partenarial. Former les soignants implique donc de dépasser une approche strictement juridique ou symptomatique des violences. Il s’agit de développer une compréhension globale des vulnérabilités, des trajectoires de vie et des effets sociaux des violences. Cette formation apparaît d’autant plus essentielle que les professionnels de santé constituent souvent l’un des premiers points de contact institutionnels pour les victimes. Former les étudiants : construire une culture commune du repérage L’intégration des violences intrafamiliales dans les formations initiales représente aujourd’hui un enjeu fondamental. Les futurs professionnels de santé seront nécessairement confrontés à ces situations dans leurs pratiques : médecine générale, urgences, psychiatrie, pédiatrie, soins infirmiers, travail social, santé communautaire ou accompagnement médico-social. Former les étudiants permet : de développer des capacités de repérage, de prévenir les attitudes de banalisation, de mieux comprendre les mécanismes psychotraumatiques, de travailler les enjeux éthiques de la relation de soin, de renforcer les logiques de coopération interprofessionnelle. Cette approche contribue à construire une culture commune autour de la prévention, de la protection et de l’accompagnement des personnes concernées. Une réflexion portée également dans le cadre universitaire Cette nécessité de croiser les regards et de renforcer les coopérations entre acteurs a été au cœur de l’intervention réalisée le 24 avril par le Cabinet BO dans le cadre du Diplôme Universitaire « Santé, Solidarité, Précarité » de l’Université Grenoble Alpes. Porté par le Dr Michelleti à la Faculté de médecine de Grenoble, ce diplôme universitaire constitue un espace de réflexion particulièrement précieux autour des situations de vulnérabilité sociale et sanitaire. L’enseignement y développe une approche transversale des violences faites aux femmes, attentive à la fois aux réalités cliniques, sociales et institutionnelles. L’intervention du Cabinet BO s’inscrivait pleinement dans cette dynamique : penser les violences intrafamiliales non comme des problématiques isolées, mais comme des phénomènes complexes nécessitant une articulation étroite entre les champs du soin, du social, de la justice et de l’accompagnement. Cette collaboration engagée illustre l’importance de développer des espaces de formation capables d’articuler exigence théorique, réflexion éthique et compréhension des réalités de terrain.

Mercredis 11 et 18 mars, nous étions présentes à Grenoble au nom du cabinet BO pour animer un stand de sensibilisation aux violences sexistes et sexuelles (VSS), à l’invitation de l’équipe de Laurence Ruffin, candidate aux élections municipales. Cet espace d’échange, ouvert au public, a donné lieu à de nombreuses rencontres et à des discussions particulièrement riches. Nous avons notamment échangé avec des adolescent·es et de jeunes adultes, souvent très concerné·es par ces enjeux, en demande de repères et d’outils pour mieux comprendre et agir. Plusieurs personnes sont venues nous voir avec des questions très concrètes: comment intervenir lorsqu’on est témoin d’une situation de violence ? que dire, que faire, sans aggraver la situation ? D’autres ont partagé des expériences plus personnelles en évoquant des proches victimes, ou leur propre vécu. Ces échanges, parfois intimes, rappellent à quel point les violences sexistes et sexuelles traversent les parcours de vie et concernent un grand nombre de personnes. Porter les enjeux des VSS au-delà des cadres habituels Au cabinet BO, nous sommes convaincues que les questions liées aux violences sexistes et sexuelles ne peuvent pas rester cantonnées à des espaces spécialisés. Elles traversent l’ensemble de la société et concernent tous les milieux : institutions publiques, entreprises, associations, collectifs citoyens… et bien sûr, les espaces politiques. Investir ces différents lieux, c’est permettre une diffusion plus large des connaissances, mais aussi favoriser une prise de responsabilité collective. Car la prévention des violences et la qualité de l’accueil des victimes reposent sur des choix organisationnels, des moyens alloués, et des orientations politiques. Les espaces politiques : des lieux clés pour agir Les campagnes électorales et les dynamiques politiques locales constituent des moments privilégiés pour poser des questions essentielles : Quelle place est donnée à la prévention des VSS dans les politiques publiques locales ? Quels dispositifs d’accueil et d’accompagnement sont envisagés ou renforcés? Comment former les professionnel·les et sensibiliser les citoyen·nes ? Aller à la rencontre des équipes politiques, c’est aussi affirmer que ces enjeux ne doivent pas être partisans, mais bien transversaux. Il s’agit d’ouvrir le dialogue, de partager des ressources, et de contribuer à structurer des réponses adaptées aux réalités du terrain. Une posture d’ouverture et de dialogue Nous défendons une posture claire : celle de la liberté d’intervention et de dialogue avec l’ensemble des acteurs et actrices politiques. Cette position nous semble essentielle pour faire circuler les savoirs, encourager les engagements concrets, et soutenir des politiques publiques à la hauteur des enjeux. Cela implique également de pouvoir interpeller, questionner, et accompagner dans une logique de responsabilité collective. Créer des espaces d’échange concrets L’initiative portée par l’équipe de Laurence Ruffin à Grenoble illustre l’importance de créer des espaces accessibles, où les citoyen·nes peuvent s’informer, poser des questions et échanger librement sur ces sujets encore trop souvent invisibilisés ou mal compris. Les échanges de la journée ont montré combien ces espaces sont nécessaires : pour outiller celles et ceux qui souhaitent agir en tant que témoins, pour soutenir les personnes concernées, et pour faire émerger une parole parfois difficile à formuler ailleurs. Remerciements Nous remercions chaleureusement l’équipe de Laurence Ruffin pour son invitation et pour l’ouverture de cet espace de dialogue à Grenoble.

Le lundi 2 mars 2026, la Ville de Fontaine et Grenoble-Alpes Métropole organisaient un colloque intercommunal consacré à un enjeu majeur : « Lutte contre les violences sexistes et sexuelles, pour une égalité de déplacement et d’usage des espaces publics » . Cet événement a réuni élu·es, professionnel·les des collectivités, associations et acteurs de terrain autour d’une question centrale : comment garantir à toutes et tous la possibilité de se déplacer et d’occuper l’espace public en sécurité et en égalité ? Les échanges ont rappelé un constat désormais largement documenté :les violences sexistes et sexuelles dans l’espace public constituent encore aujourd’hui un frein majeur à l’égalité. Elles influencent les pratiques de mobilité, les trajectoires quotidiennes et le rapport même que certaines personnes ( en particulier les femmes ) entretiennent avec la ville. Face à ces réalités, les collectivités territoriales disposent de leviers essentiels.Politiques de prévention, aménagement des espaces, dispositifs d’alerte, formation des professionnel·les, travail partenarial avec le tissu associatif : la lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans l’espace public nécessite une approche globale et coordonnée . Parmi les initiatives évoquées lors du colloque, le dispositif #DemandezAngela  illustre l’importance de la mobilisation collective. En impliquant commerçant·es et acteurs locaux, ce type de démarche contribue à créer des réseaux de vigilance et de solidarité dans l’espace public . Au-delà des dispositifs, ce colloque a surtout montré combien le dialogue entre institutions, collectivités et acteurs de terrain est indispensable  pour faire évoluer les pratiques et construire des politiques publiques efficaces. Le Cabinet BO tient à remercier chaleureusement la Ville de Fontaine, Grenoble-Alpes Métropole ainsi que l’ensemble des partenaires pour la qualité de l’organisation de cet événement et pour la richesse des échanges. Nous sommes reconnaissantes, d’avoir pu contribuer à ces discussions et partager nos expériences de terrain. Ces temps de rencontre et de réflexion collective sont essentiels pour nourrir les actions concrètes. Le Cabinet BO reste pleinement engagé aux côtés des institutions et des organisations qui souhaitent prévenir les violences sexistes et sexuelles et promouvoir des espaces publics plus sûrs, inclusifs et égalitaires . 📷 Crédits photos : Philippe Tripier – Ville de Fontaine #VSS #Égalité #PolitiquesPubliques #CollectivitésTerritoriales #DemandezAngela

La lutte contre les violences sexistes et sexuelles (VSS) n’est plus seulement une obligation légale : elle est un enjeu stratégique de prévention des risques, de qualité de vie au travail et de responsabilité sociétale des entreprises. Un référent VSS bien positionné permet d’aller au-delà du respect minimal de la loi  pour construire une politique structurée, intégrée et efficace. Une obligation légale renforcée Depuis la loi du 5 septembre 2018, complétée par des dispositions ultérieures, l’employeur est tenu de : Désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes  dans les entreprises d’au moins 250 salariés ; Faciliter l’orientation, l’information et l’accompagnement des salariés vers des ressources spécialisées en matière de VSS. Le référent doit disposer de moyens concrets : temps de formation, possibilité de recourir à de l’aide extérieure supportant sa charge de travail spécifique. Importance pour l’entreprise  : la non-désignation ou la mise en place sans moyens peut exposer l’entreprise à des risques contentieux, pénaux et civils si des situations de VSS ne sont pas traitées correctement. Le rôle du référent VSS : une fonction stratégique et multidimensionnelle Un référent VSS ne doit pas être cantonné à un rôle administratif. Pour être efficace, ses missions doivent intégrer : Écoute et accompagnement Recevoir des signalements discrets, assurer la confidentialité ; Orienter vers ressources internes (RH, médecin du travail) et externes (associations spécialisées, services sociaux). Prévention structurée Contribuer à l’intégration des risques VSS dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)  — une préconisation forte des expert·es et autorités compétentes. Sensibilisation et formation Participer à la conception et au déploiement de modules de sensibilisation pour tous les niveaux hiérarchiques ; Former les managers à repérer les signes précurseurs et à adopter des postures adaptées. Appui aux procédures internes Collaborer avec les RH pour structurer des règles de traitement des signalements, Assurer le suivi des mesures décidées après un signalement. Connaissances scientifiques : comprendre l’impact des VSS au travail La recherche académique souligne l’importance d’un climat d’entreprise attentif aux comportements sexistes et intrusifs. Par exemple, une étude démontre qu’un climat organisationnel tolérant vis-à-vis des comportements hostiles liés au genre favorise les incidents de harcèlement , ce qui se traduit par une baisse de l’engagement, une plus grande exhaustion émotionnelle et une rotation du personnel accrue . Ce type de résultats indique que la prévention ne peut être un simple message ponctuel : elle doit s’inscrire dans une démarche continue de transformation culturelle. Complément : rapport gouvernemental récent sur les VSS La Mission interministérielle pour la protection des femmes contre les violences  a produit en 2024 un rapport sur les VSS dans les contextes de pouvoir, y compris en milieu professionnel. Il propose des recommandations pratiques pour : Renforcer les dispositifs d’information et de formation, Intégrer la prévention des VSS dans les politiques de responsabilité sociale des entreprises, Favoriser la coordination entre référents, instances internes et expert·es externes. Ce rapport met en évidence que la prévention ne se limite pas à des mesures individuelles mais doit toucher l’ensemble de l’organisation. Des outils pratiques à mettre en place Intégrer la prévention VSS dans le DUERP Faire figurer explicitement les risques liés aux VSS dans le document unique permet de les valoriser comme risques professionnels reconnus , et pas comme événements isolés ou marginaux. Développer des modules de formation Offrir des parcours de formation spécifiques pour : La direction (responsabilisation, posture et pilotage), Les managers (repérage des signaux, accueil de la parole), Tous les salariés (sensibilisation aux comportements inappropriés). Certains organismes proposent déjà des formations dédiées pour référents VSS, avec des contenus validés sur le cadre juridique, les impacts des violences et les postures d’écoute professionnelles. Suivi, évaluation et amélioration continue Un bon dispositif de prévention des VSS passe par un suivi régulier des actions , ce qui inclut : Des indicateurs de signalement ; Une analyse des tendances (types de situations, départements concernés) ; Des retours anonymisés des salarié·es sur la perception du climat ; Une communication transparente sur les actions et leur impact. Sans ce suivi, il est difficile de justifier des actions correctives ou de renforcer l’adhésion collective. Conclusion : du référent VSS à une politique de prévention intégrée Nommer un référent est nécessaire, mais insuffisant . Pour être vraiment efficace, l’entreprise doit : Le soutenir par des moyens (temps, formation, accès à des expertises), Intégrer la lutte contre les VSS dans ses stratégies RH et de prévention des risques, Mesurer les résultats et adapter continuellement ses actions. Ainsi, la prévention des violences sexistes et sexuelles devient une dimension de la performance organisationnelle , de la qualité de vie au travail, et de la responsabilité sociétale de l’entreprise. Mettre en place un référent VSS ne relève pas d’un simple affichage réglementaire. C’est un travail d’ingénierie organisationnelle qui suppose une articulation entre droit, prévention des risques et transformation des pratiques managériales. Le cabinet BO accompagne les entreprises dans : la formation des référents VSS, l’élaboration de protocoles internes, l’intégration des risques VSS dans le DUERP, la structuration d’une politique globale de prévention. Chaque intervention est adaptée au contexte spécifique de l’entreprise. Pour aller plus loin...Rapports officiels & publications institutionnelles Convention n°190 de l’Organisation internationale du travail  (2019)Premier texte international contraignant définissant la violence et le harcèlement dans le monde du travail. Il pose un cadre global qui inspire les politiques nationales et les démarches RSE des entreprises. Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes  (2023), Rapport sur le sexisme et les violences en milieu professionnel Analyse des obligations des employeurs et recommandations concrètes pour renforcer la prévention en entreprise. Ministère du Travail , Guide pratique – Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail Synthèse opérationnelle du cadre légal français et des obligations des employeurs. Institut national de recherche et de sécurité (INRS) , Prévention des risques psychosociaux Ressources méthodologiques pour intégrer les violences sexistes et sexuelles dans le DUERP et la politique de prévention. Louise F. Fitzgerald et al. (1995–2007), travaux publiés notamment dans Personnel Psychology Recherches fondatrices démontrant l’impact organisationnel du harcèlement sexuel : baisse de l’engagement, augmentation du turnover, effets sur la santé psychologique et la performance.

Retour sur les outils de l’ANACT Aborder le sexisme, l’égalité professionnelle ou la qualité de vie et des conditions de travail reste, dans de nombreux collectifs, un exercice délicat. Ces sujets touchent à des normes profondément ancrées, à des pratiques ordinaires parfois banalisées, et à des rapports de pouvoir qui traversent les organisations. Ils suscitent souvent des résistances, des malentendus, voire des crispations. C’est précisément pour répondre à ces enjeux que l’ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) développe depuis plusieurs années des outils pédagogiques d’une grande qualité, fondés sur une approche à la fois s cientifique, opérationnelle et respectueuse des réalités professionnelles. Le cabinet BO a récemment fait le choix d’intégrer plusieurs de ces outils ludiques à ses interventions, notamment Sexisme sans façons , Qualité de vie au travail  et Les essentiels de l’égalité professionnelle . Un choix qui s’inscrit pleinement dans notre approche de formation et d’accompagnement. L’ANACT : un travail reconnu, rigoureux et ancré dans le réel L’ANACT occupe une place singulière dans le paysage institutionnel français. Son travail repose sur un principe fort : améliorer les conditions de travail ne peut se faire sans prendre en compte le travail réel, les contraintes organisationnelles, les rapports hiérarchiques et les dynamiques collectives. Les outils développés par l’ANACT s’appuient : sur des travaux de recherche en sociologie du travail, ergonomie et psychologie, sur des expérimentations de terrain menées avec des entreprises, des collectivités et des associations, sur une volonté constante de ne pas moraliser, mais de comprendre et d’outiller. Cette exigence se retrouve pleinement dans les jeux proposés : ils ne simplifient pas à outrance les situations, ne réduisent pas les enjeux à des comportements individuels, et permettent au contraire de penser les mécanismes structurels du sexisme, des inégalités et de la dégradation des conditions de travail. Pourquoi utiliser le jeu pour aborder ces sujets sensibles ? Contrairement à certaines idées reçues, le jeu n’est pas un outil « léger » ou « dépolitisant ». Bien utilisé, il constitue un levier pédagogique puissant, notamment sur des thématiques sensibles comme le sexisme ou l’égalité professionnelle. Le jeu permet notamment de : désamorcer les résistances en sortant d’une logique d’accusation ou de justification, créer un espace sécurisé de parole, où chacun·e peut s’exprimer sans se sentir exposé·e, partir de situations concrètes plutôt que de principes abstraits, rendre visibles des phénomènes souvent invisibilisés ou banalisés. Les jeux de l’ANACT ont cette particularité précieuse : ils ne cherchent pas à « faire adhérer », mais à faire réfléchir collectivement, à partir des expériences professionnelles des participant·es. Des outils pour penser le sexisme, la QVCT et l’égalité autrement Le jeu Sexisme sans façons  permet par exemple de travailler sur les formes ordinaires du sexisme au travail : remarques, blagues, assignations, inégalités de traitement. Il met en lumière la frontière souvent floue entre ce qui est perçu comme « normal » et ce qui constitue une violence ou une discrimination. Les outils autour de la qualité de vie et des conditions de travail replacent quant à eux la QVCT dans sa dimension collective et organisationnelle, loin des approches individualisantes centrées uniquement sur le bien-être. Ils interrogent les marges de manœuvre, la reconnaissance, le sens du travail et les conditions concrètes d’exercice. Enfin, Les essentiels de l’égalité professionnelle  permettent de dépasser une vision purement réglementaire de l’égalité pour en faire un enjeu de fonctionnement des organisations, en lien avec les parcours, les temps de travail, la répartition des tâches et l’accès aux responsabilités. Un choix cohérent avec l’approche du cabinet BO Intégrer les jeux de l’ANACT dans nos formations et accompagnements n’est pas un effet de mode. C’est un choix pédagogique et politique, au sens noble du terme. Ces outils sont cohérents avec notre manière de travailler : partir des situations vécues par les professionnel·les, refuser les approches culpabilisantes, articuler analyse sociologique, compréhension psychologique et action collective, soutenir des pratiques professionnelles plus justes et plus sécurisantes. Utilisés dans un cadre structuré, accompagnés par une animation qualifiée, ces jeux deviennent de véritables supports d’analyse et de transformation des pratiques, au service des équipes et des organisations. Former autrement pour transformer durablement Face aux enjeux du sexisme, des inégalités professionnelles et de la QVCT, il ne suffit pas d’informer. Il faut créer des espaces pour  questionner les évidences et ouvrir des pistes d’action adaptées aux réalités du terrain. Les outils de l’ANACT offrent précisément cette possibilité. Ils rappellent que la transformation des organisations passe aussi par des dispositifs pédagogiques exigeants, capables de faire dialoguer savoirs, expériences et pratiques professionnelles. Au cabinet BO, nous faisons le choix de ces outils parce qu’ils prennent le travail au sérieux et parce qu’ils permettent de le transformer sans le nier.

Le lundi 2 mars , le cabinet BO  interviendra lors du colloque intercommunal  organisé par la Ville de Fontaine  et Grenoble Alpes Métropole , consacré à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles (VSS) dans l’espace public, autour du dispositif « Demandez Angela » . Intitulé « Lutte contre les violences sexistes et sexuelles, pour une égalité de déplacement et d’usage des espaces publics » , ce colloque rassemblera élu·es, professionnel·les, associations et acteurs de terrain afin de croiser les regards, partager des retours d’expérience et renforcer les pratiques collectives face aux violences sexistes et sexuelles. Penser les violences dans l’espace public : de l’insécurité vécue aux politiques de prévention Lors de la matinée, Barbara Otulakowski et Céline Bussi , fondatrices du cabinet BO, interviendront dans une séquence intitulée : « De l’insécurité vécue aux politiques de prévention : penser les violences sexistes et sexuelles dans l’espace public » . Cette intervention proposera une approche théorique et réflexive , croisant sociologie, psychologie et analyse des politiques publiques, pour mieux comprendre les violences sexistes et sexuelles comme des phénomènes sociaux inscrits dans des rapports de genre , des usages inégalitaires de l’espace public  et des normes sociales encore largement banalisées . L’objectif n’est pas seulement de nommer les violences, mais d’interroger ce qu’elles révèlent de notre manière d’habiter les espaces publics, de circuler, de se sentir légitime ou non dans l’espace commun. Cette réflexion s’appuiera également sur une analyse du dispositif « Demandez Angela »  : ses apports, ses limites, et ses effets sur les pratiques professionnelles et citoyennes. Accueillir la parole : postures professionnelles et enjeux éthiques L’après-midi sera consacrée aux pratiques professionnelles , avec une seconde intervention du cabinet BO autour de l’accueil des personnes confrontées aux violences sexistes et sexuelles. Intitulée « Accueillir la parole et les situations de VSS : postures, limites et leviers professionnels » , cette séquence abordera des questions centrales pour les acteurs de terrain : Comment reconnaître et sécuriser une parole sans se substituer aux professionnel·les compétent·es ? Comment agir sans banaliser, ni dramatiser ? Quelles limites poser pour se protéger soi-même tout en accompagnant la personne concernée ? Cette intervention s’inscrit dans la continuité du travail mené par le cabinet BO pour croiser les regards et renforcer l’action collective Tout au long de la journée, des retours d’expérience  de collectivités, de commerçant·es, de services de transport, de police municipale et d’associations viendront nourrir les échanges autour du déploiement du dispositif « Demandez Angela ». L’enjeu est clair : faire de la lutte contre les violences sexistes et sexuelles un projet collectif , articulant prévention, formation, aménagement des espaces et coopération territoriale. Pour le cabinet BO, cette invitation est l’occasion de poursuivre un engagement fort : outiller les institutions et les professionnel·les pour mieux comprendre, prévenir et agir face aux violences , en tenant ensemble les dimensions sociales, psychiques et organisationnelles. Colloque intercommunal « Demandez Angela » Lundi 2 mars – 8h45 à 16h La Source, 38 avenue Lénine – Fontaine Sur inscription : egalite-citoyennete@ville-fontaine.fr