Comment mettre en place un référent VSS en entreprise ?

La lutte contre les violences sexistes et sexuelles (VSS) n’est plus seulement une obligation légale : elle est un enjeu stratégique de prévention des risques, de qualité de vie au travail et de responsabilité sociétale des entreprises. Un référent VSS bien positionné permet d’aller au-delà du respect minimal de la loi pour construire une politique structurée, intégrée et efficace.

Une obligation légale renforcée

Depuis la loi du 5 septembre 2018, complétée par des dispositions ultérieures, l’employeur est tenu de :

• Désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans les entreprises d’au moins 250 salariés ;

• Faciliter l’orientation, l’information et l’accompagnement des salariés vers des ressources spécialisées en matière de VSS.

Le référent doit disposer de moyens concrets : temps de formation, possibilité de recourir à de l’aide extérieure supportant sa charge de travail spécifique.

Importance pour l’entreprise : la non-désignation ou la mise en place sans moyens peut exposer l’entreprise à des risques contentieux, pénaux et civils si des situations de VSS ne sont pas traitées correctement.

Le rôle du référent VSS : une fonction stratégique et multidimensionnelle

Un référent VSS ne doit pas être cantonné à un rôle administratif. Pour être efficace, ses missions doivent intégrer :

Écoute et accompagnement

• Recevoir des signalements discrets, assurer la confidentialité ;

• Orienter vers ressources internes (RH, médecin du travail) et externes (associations spécialisées, services sociaux).

Prévention structurée

• Contribuer à l’intégration des risques VSS dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) — une préconisation forte des expert·es et autorités compétentes.

Sensibilisation et formation

• Participer à la conception et au déploiement de modules de sensibilisation pour tous les niveaux hiérarchiques ;

• Former les managers à repérer les signes précurseurs et à adopter des postures adaptées.

Appui aux procédures internes

• Collaborer avec les RH pour structurer des règles de traitement des signalements,

• Assurer le suivi des mesures décidées après un signalement.

  
  

Connaissances scientifiques : comprendre l’impact des VSS au travail

La recherche académique souligne l’importance d’un climat d’entreprise attentif aux comportements sexistes et intrusifs.

Par exemple, une étude démontre qu’un climat organisationnel tolérant vis-à-vis des comportements hostiles liés au genre favorise les incidents de harcèlement, ce qui se traduit par une baisse de l’engagement, une plus grande exhaustion émotionnelle et une rotation du personnel accrue.

Ce type de résultats indique que la prévention ne peut être un simple message ponctuel : elle doit s’inscrire dans une démarche continue de transformation culturelle.

Complément : rapport gouvernemental récent sur les VSS

La Mission interministérielle pour la protection des femmes contre les violences a produit en 2024 un rapport sur les VSS dans les contextes de pouvoir, y compris en milieu professionnel. Il propose des recommandations pratiques pour :

• Renforcer les dispositifs d’information et de formation,

• Intégrer la prévention des VSS dans les politiques de responsabilité sociale des entreprises,

• Favoriser la coordination entre référents, instances internes et expert·es externes.

Ce rapport met en évidence que la prévention ne se limite pas à des mesures individuelles mais doit toucher l’ensemble de l’organisation.

Des outils pratiques à mettre en place

Intégrer la prévention VSS dans le DUERP

Faire figurer explicitement les risques liés aux VSS dans le document unique permet de les valoriser comme risques professionnels reconnus, et pas comme événements isolés ou marginaux.

Développer des modules de formation

Offrir des parcours de formation spécifiques pour :

• La direction (responsabilisation, posture et pilotage),

• Les managers (repérage des signaux, accueil de la parole),

• Tous les salariés (sensibilisation aux comportements inappropriés).

Certains organismes proposent déjà des formations dédiées pour référents VSS, avec des contenus validés sur le cadre juridique, les impacts des violences et les postures d’écoute professionnelles.

Suivi, évaluation et amélioration continue

Un bon dispositif de prévention des VSS passe par un suivi régulier des actions, ce qui inclut :

• Des indicateurs de signalement ;

• Une analyse des tendances (types de situations, départements concernés) ;

• Des retours anonymisés des salarié·es sur la perception du climat ;

• Une communication transparente sur les actions et leur impact.

Sans ce suivi, il est difficile de justifier des actions correctives ou de renforcer l’adhésion collective.

Conclusion : du référent VSS à une politique de prévention intégrée

Nommer un référent est nécessaire, mais insuffisant. Pour être vraiment efficace, l’entreprise doit :

• Le soutenir par des moyens (temps, formation, accès à des expertises),

• Intégrer la lutte contre les VSS dans ses stratégies RH et de prévention des risques,

• Mesurer les résultats et adapter continuellement ses actions.

Ainsi, la prévention des violences sexistes et sexuelles devient une dimension de la performance organisationnelle, de la qualité de vie au travail, et de la responsabilité sociétale de l’entreprise.

Mettre en place un référent VSS ne relève pas d’un simple affichage réglementaire.

C’est un travail d’ingénierie organisationnelle qui suppose une articulation entre droit, prévention des risques et transformation des pratiques managériales.

Le cabinet BO accompagne les entreprises dans :

• la formation des référents VSS,

• l’élaboration de protocoles internes,

• l’intégration des risques VSS dans le DUERP,

• la structuration d’une politique globale de prévention.

Chaque intervention est adaptée au contexte spécifique de l’entreprise.

Pour aller plus loin...Rapports officiels & publications institutionnelles

• Convention n°190 de l’Organisation internationale du travail (2019)Premier texte international contraignant définissant la violence et le harcèlement dans le monde du travail. Il pose un cadre global qui inspire les politiques nationales et les démarches RSE des entreprises.

• Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes (2023), Rapport sur le sexisme et les violences en milieu professionnel Analyse des obligations des employeurs et recommandations concrètes pour renforcer la prévention en entreprise.

• Ministère du Travail, Guide pratique – Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail Synthèse opérationnelle du cadre légal français et des obligations des employeurs.

• Institut national de recherche et de sécurité (INRS), Prévention des risques psychosociaux Ressources méthodologiques pour intégrer les violences sexistes et sexuelles dans le DUERP et la politique de prévention.

• Louise F. Fitzgerald et al. (1995–2007), travaux publiés notamment dans Personnel Psychology Recherches fondatrices démontrant l’impact organisationnel du harcèlement sexuel : baisse de l’engagement, augmentation du turnover, effets sur la santé psychologique et la performance.