Harcèlement sexuel au travail : la répétition des faits suffit-elle à penser la violence ?
La définition juridique du harcèlement sexuel au travail repose, dans l'une de ses principales formes, sur la répétition de propos ou de comportements à connotation sexuelle ou sexiste. Pourtant, réduire le harcèlement à une succession de faits répétés peut conduire à une compréhension insuffisante des mécanismes de violence à l'œuvre dans les relations professionnelles.
Le droit français prévoit d'ailleurs explicitement une autre hypothèse : celle d'une pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.
Cette distinction invite à interroger plus largement la manière dont les entreprises pensent les violences sexistes et sexuelles : faut-il compter les faits ou comprendre les rapports de pouvoir, les contextes organisationnels et les effets produits sur les personnes ?
La répétition : un critère juridique, mais pas une théorie de la violence.
L'article L.1153-1 du Code du travail définit le harcèlement sexuel comme des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante.
Le même article prévoit également plusieurs situations dans lesquelles la répétition ne doit pas être comprise comme une succession de comportements commis nécessairement par une seule personne. Le texte envisage notamment des faits commis par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, ainsi que des comportements successifs commis par plusieurs personnes qui savent qu'ils participent à une répétition.
Enfin, le Code du travail assimile au harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.
La loi reconnaît donc déjà que le phénomène ne peut pas être appréhendé uniquement à partir du nombre d'occurrences.
Cette précision juridique est importante : la répétition constitue un critère de certaines configurations du harcèlement sexuel ; elle ne constitue pas une mesure de la gravité d'une situation.
Penser le harcèlement comme un phénomène relationnel.
Les recherches consacrées au harcèlement sexuel ont progressivement montré qu'il ne pouvait être réduit à des comportements individuels isolés.
Les travaux scientifiques distinguent notamment plusieurs dimensions : les attentions sexuelles non désirées, les comportements sexistes ou hostiles liés au genre, la coercition sexuelle et les situations dans lesquelles le refus d'une personne peut entraîner des conséquences ou des représailles.
Une étude fondée sur l'analyse de plus de 2 300 récits de sexisme et de harcèlement sexuel au travail montre ainsi la diversité des expériences rapportées : discrimination liée au sexe, hostilité sexiste, remarques et comportements dégradants, attentions sexuelles non désirées, contacts physiques non souhaités ou encore comportements à caractère coercitif.
Cette diversité est importante pour comprendre pourquoi une approche uniquement fondée sur le décompte des faits peut être insuffisante.
Une remarque sexuelle répétée dix fois n'a pas nécessairement la même signification qu'une pression exercée une seule fois par un supérieur hiérarchique qui conditionnerait, explicitement ou implicitement, une évolution professionnelle à l'obtention d'une faveur sexuelle.
Dans les deux situations, le nombre de faits ne permet pas, à lui seul, de comprendre la relation de pouvoir dans laquelle ils s'inscrivent.
Le rapport de pouvoir comme élément central.
Les violences sexistes et sexuelles au travail se produisent dans des organisations structurées par des rapports hiérarchiques, professionnels et sociaux.
La position occupée par l'auteur présumé, le statut de la personne exposée, la dépendance économique, la précarité du contrat, l'accès aux promotions ou encore la possibilité de représailles peuvent modifier profondément la signification d'un comportement. Une même phrase ne produit pas nécessairement les mêmes effets lorsqu'elle est prononcée par un collègue, un supérieur hiérarchique, un dirigeant ou une personne disposant d'un pouvoir déterminant sur la carrière d'un salarié. La recherche sur le harcèlement sexuel insiste ainsi sur l'importance des rapports de pouvoir et du contexte organisationnel, au-delà de la seule intention individuelle.
L'INRS identifie notamment plusieurs facteurs organisationnels et professionnels susceptibles de favoriser les comportements sexistes et le harcèlement sexuel : faible mixité dans certains métiers, précarité de l'emploi, management fondé sur la mise en concurrence ou encore organisations fortement hiérarchisées.
Le harcèlement ne peut donc pas être pensé uniquement comme la rencontre entre un « auteur » et une « victime ». Il peut également être révélateur du fonctionnement d'un collectif et d'une organisation.
Du comportement individuel à l'environnement de travail.
Cette dimension est particulièrement visible dans les situations de harcèlement sexuel d'ambiance. Dans ce type de situation, il n'existe pas nécessairement un comportement dirigé de manière répétée contre une seule personne. Un environnement professionnel peut être marqué par des plaisanteries sexuelles, des commentaires sur les corps, des propos dégradants, des images sexualisées ou des conversations sexistes qui deviennent progressivement ordinaires.
L'existence d'une culture collective dans laquelle ces comportements sont banalisés peut produire un environnement intimidant, hostile ou offensant.
Cette approche rejoint les travaux sur le climat organisationnel et sur la banalisation des comportements sexistes. L'INRS souligne que la tolérance ou la banalisation de tels comportements peuvent constituer des facteurs favorisant leur développement.
La banalisation comme mécanisme de prévention insuffisante.
La banalisation constitue un mécanisme particulièrement important.
Un comportement peut être présenté comme une plaisanterie, une habitude collective ou une caractéristique de la culture professionnelle :
« Ici, tout le monde plaisante comme ça. »
« Il est comme ça avec tout le monde. »
« Il ne faut pas le prendre au sérieux. »
« C'est de l'humour. »
Ces formulations ne permettent évidemment pas de déterminer juridiquement si un comportement constitue ou non un harcèlement sexuel. Elles sont néanmoins intéressantes du point de vue de la prévention, car elles peuvent participer à la normalisation de comportements sexistes ou sexualisés.
La littérature scientifique sur le harcèlement sexuel montre d'ailleurs que les expériences ne se limitent pas aux comportements explicitement sexuels. Elles comprennent également des formes de gender harassment, c'est-à-dire des comportements hostiles, humiliants ou dévalorisants liés au sexe ou au genre.
La prévention doit donc pouvoir intervenir avant que les comportements atteignent nécessairement le seuil d'une qualification juridique de harcèlement.
Une violence qui produit des effets sur la santé et le travail.
L'intérêt d'une approche globale tient également aux conséquences du phénomène. L'INRS rappelle que le harcèlement sexuel et les agissements sexistes peuvent avoir des conséquences importantes sur la santé physique et mentale : détresse psychologique, troubles du sommeil, symptômes dépressifs, épuisement professionnel et, dans les situations les plus graves, risques suicidaires. L'exposition prolongée peut également contribuer à un stress chronique et à certains troubles musculosquelettiques. Ces conséquences permettent de replacer le sujet dans le champ de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels.
Le harcèlement sexuel n'est donc pas uniquement une question de conformité juridique ou de responsabilité disciplinaire. Il concerne également les conditions dans lesquelles les personnes peuvent exercer leur activité, maintenir leur santé et participer au collectif de travail.
Pourquoi la question du « premier fait » est importante.
Si l'on considère le harcèlement uniquement à travers sa répétition, un risque existe : celui de ne prendre au sérieux une situation qu'une fois que les comportements se sont accumulés.
Or, du point de vue de la prévention, le premier signalement peut constituer un moment essentiel.
Un premier comportement peut :
révéler une dynamique déjà installée mais encore peu visible ;
être le premier élément porté à la connaissance de l'entreprise ;
concerner une situation de pression grave ;
signaler un environnement professionnel dans lequel des comportements sexistes sont banalisés ;
permettre d'identifier un risque organisationnel plus large.
Cela ne signifie évidemment pas que tout comportement déplacé constitue juridiquement un harcèlement sexuel.
La distinction entre qualification juridique, évaluation du risque et action de prévention doit au contraire être maintenue.
Mais elle permet d'éviter une erreur fréquente : considérer que l'absence de qualification immédiate signifie l'absence de problème.
La prévention ne peut pas attendre la qualification juridique.
Pour les entreprises, cette distinction est essentielle. Le rôle d'un manager, d'un professionnel des ressources humaines ou d'un référent n'est pas de rendre immédiatement une décision juridique lorsqu'une personne vient signaler un comportement. Il consiste d'abord à permettre que la situation soit entendue, objectivée et orientée vers le dispositif approprié.
Cela suppose de disposer de professionnels formés pour :
recueillir une parole sans la minimiser ;
distinguer faits, interprétations et qualifications ;
identifier les rapports de pouvoir ;
évaluer les risques pour la personne et pour le collectif ;
repérer les éventuelles représailles ;
déclencher les procédures appropriées ;
protéger les personnes concernées ;
orienter lorsque cela est nécessaire.
Cette approche rejoint la conception de l'INRS, qui inscrit le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans une démarche globale de prévention des risques professionnels.
Dépasser une conception quantitative du harcèlement.
La question « faut-il plusieurs faits ? » appelle donc une réponse juridiquement nuancée.
Dans certaines configurations définies par l'article L.1153-1, la répétition constitue bien un élément de la qualification du harcèlement sexuel.
Mais le droit reconnaît également des situations dans lesquelles la répétition individuelle n'est pas nécessaire, notamment lorsque plusieurs personnes participent à une répétition ou lorsqu'une pression grave, même unique, est exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle.
Surtout, la répétition juridique ne doit pas être transformée en une conception quantitative de la violence.
La recherche et la prévention invitent à considérer simultanément :
les comportements, leur contexte, les rapports de pouvoir, le collectif de travail, l'organisation, les effets sur la personne et les mécanismes de banalisation.
C'est à cette condition que l'on peut passer d'une approche centrée sur la seule qualification des faits à une véritable politique de prévention.
Chez Cabinet BO : travailler sur les mécanismes, pas seulement sur les définitions.
La prévention des violences sexistes et sexuelles au travail ne peut pas se limiter à transmettre des définitions juridiques. Elle suppose de comprendre comment les violences se construisent, comment elles peuvent être banalisées, pourquoi certaines victimes hésitent à parler, comment les témoins réagissent, comment les rapports de pouvoir interviennent et comment l'organisation peut contribuer à prévenir (ou au contraire favoriser) certaines situations.
C'est pourquoi une démarche de prévention des VSS doit articuler droit, recherche, compréhension des mécanismes de violence et pratiques professionnelles.
L'enjeu n'est pas seulement de savoir reconnaître juridiquement un harcèlement sexuel. Il est aussi de permettre aux organisations de repérer les situations préoccupantes suffisamment tôt, de protéger les personnes concernées et d'agir sur les conditions qui rendent possibles la banalisation et la répétition des violences.
Références
Code du travail, article L.1153-1, définition du harcèlement sexuel et des situations assimilées.
INRS, Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : comprendre, prévenir, agir, mise à jour du 27 janvier 2026.
INRS, Harcèlement sexuel et agissements sexistes ; Contexte réglementaire.
INRS, Harcèlement sexuel et agissements sexistes ; Facteurs de risques.
Karami, A., Swan, S. C., White, C. N. & Ford, K., Hidden in Plain Sight For Too Long: Using Text Mining Techniques to Shine a Light on Workplace Sexism and Sexual Harassment, étude portant sur 2 362 expériences de sexisme et de harcèlement sexuel au travail.
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